بررسی انواع قرارداد های کار قراردادهای کار از مهم ترین مسائل در دنیای کسب و کار امروزی است که قانون گذاران اقسام مختلفی برای اینگونه قراردادها پیش بینی نموده اند. هر کدام از قراردادهای کار بسته به نحوه و نوع فعالیت مربوط به آن، دارای ویژگی‌های منحصر به خود بوده که توصیه می شود افراد حاضر در بازار کار اعم از کارگران و کارفرمایان برای اینکه بتوانند از حقوق قانونی خود اطلاع جامعی کسب نمایند، به دقت این نوع قراردادها را مورد بررسی قرارداده و اطلاعات خود را در خصوص این مقوله بالا ببرند. در این مقاله سعی خواهد شد به بررسی انواع مختلف قراردادهای کار و ویژگی‌های خاص مربوط به آنها بپردازیم. قرارداد کار چیست؟ طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگران در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرمای خود انجام می‌دهند. کارگر کیست؟ بر اساس ماده ۲ قانون کار، کارگر شخصی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حق السعی مانند مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا، به درخواس کارفرمای خود کار می‌کند. کارفرما کیست؟ کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی بوده که کارگران به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند. هنگامی که کارگر با کارفرمای خود بر سر یک عنوان شغلی به توافق میرسد و قراردادی به نام قرارداد کار بین طرفین، منعقد می‌شود. این قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما تنظیم شده و نهایتا به امضا طرفین نیز خواهد رسید، در حقیقت شرایط فعالیت و مسایل مهم مربوط به نوع کار را مشخص خواهد کرد. از منظری دیگر، قرارداد کار را می‌توان یک نوع سند عادی به حساب آورد که طرفین قرارداد در پناه آن دارای آرامش و رضایت خاطر خواهند بود. همیشه در دنیای کسب و کار، قرارداد از اهمیت خاصی برخوردار است و بهتر است هر کارگر و کارفرمایی، اطلاعات لازم و صحیحی از آن در اختیار داشته باشد. قرارداد کار چه شرایطی برای قراردادهای کار متصور است؟ قرارداد کار، سندی عادی است که در آن، مسائل مربوط به نوع شغلی که بین کارگر و کارفرما توافق شده و شرایط مختص به آن عنوان و مورد بررسی قرار می گیرد. از خصایص قرارداد کار همانند سایر قراردادها این است که قرارداهای کار نیز دو طرف دارد. یک طرف قرارداد، کارفرما و طرف دیگر کارگر یا هر اصطلاحی که انجام کار را بر عهده بگیرد. در قرارداد کار باید تمام مسائلی که برای طرفین نیاز و دغدغه محسوب می شود، ذکر شود. از مقدار دستمزد و شرایط بیمه گرفته تا مشخص کردن ساعت کاری و شرح وظایف و غیره. انواع قرارداد کار قراردادهای کار معمولا بر حسب مدت زمان لازم برای نجام کار توافق شده، به انواع ذیل دسته بندی می‌شود: قرارداد کار دائم در این نوع قراداد، معمولا تاریخی برای اتمام کار وجود ندارد، از این رو به آن قرارداد کار دائمی گفته می‌شود. در این نوع قراردادها تنها تاریخ شروع به کار ثبت و معین می شود و پایانی برای آن در نظر گرفته نخواهد شد. این نوع قرارداد کار برای مدت نامحدود و غیر موقتی، بین طرفین تنظیم و به امضا می رسد. قرارداد کار دائم یکی از بهترین نوع قراردادهای کار برای کارگران می باشد که مزایای فراوانی برای آن ها به همراه دارد. این نوع قرارداد، امنیت شغلی کارگران را به مخاطره نمی‌اندازد. قانون گذار در تعریف قرارداد کار دائم بیان داشته است؛ در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد، اگر مدتی هم در قرارداد ذکر نشود، این قرارداد دائمی تلقی می‌شود. در این نوع قراردادها، کارگران را نمی‌توان بدون دلیل موجه از کار اخراج کرد. اگر کارفرما قصد اخراج کارگری که با او قرارداد کار دائمی بسته را داشته باشد، باید متناسب با فرایند و تشریفات خاصی که در قانون بیان شده است عمل نماید و یک دلیل موجه نیز داشته باشد که شورای اسلامی کار با آن موافقت نماید. این موضوع سبب شده است که قراردادهای دائمی کار محبوبیت کمتری بین کارفرمایان کسب کند و کارفرما بیشت علاقمند به تمدید قراردادهای موقت داشته باشد و از بستن قراردادهای دائمی دوری کند. قرارداد کار قرارداد کار موقت آسانی انعقاد این نوع قراردادها باعث شده که کارفرمایان تمایل بیشتری به تنظیم این گونه قرارداد موقت و غیر دائمی با کارگران داشته باشند. به این گونه قرارداها، قرارداد دارای مدت معین نیز گفته می شود و طبق تعریف قانونگذار، قراردادی که بین طرفین یک قرارداد کار، برای مدت محدود بر سر انجام کاری که توافق شده، منعقد می‌شود، قرارداد کار موقت گویند. یکی از مهم‌ترین مشخصه قرارداد کار موقت این است که، تاریخ آغاز و پایان کار برای این نوع قرارداد تعریف می‌شود و بر طبق آن، در زمان معینی قرارداد کار بین کارگر و کارفرما به پایان می رسد. قرارداد کار موقت، جزء قراردادهای معین بوده و قانون‌گذار برای حفظ حقوق کارگران، شرایط خاصی را برای آن در نظر گرفته است. پس در هنگام عقد اینگونه قراردادها، طرفین قراداد به هیچ وجه نمی‌توانند بر سر حقوق و مزایایی به توافق برسند که خلاف قانون بوده یا کمتر از آنچه باشد که قانون گذار در نظر گرفته است. در این گونه قراردادها، کارفرما در مدت زمان قرارداد این امکان را نخواهد داشت که کارگر خود را اخراج کند و یا قرارداد را فسخ نماید، مگر با کسب موافقت از شورای اسلامی کارگاه منطقه. قرارداد کار قرارداد کار ساعتی قرارداد کار ساعتی، برای مشاغلی کاربرد دارد که کارگران نیاز نیست به طور تمام وقت در محل کار حضور پیدا کنند. بر اساس تبصره ۱ ماده ۳۵ قانون کار: چنانچه مزد با ساعات انجام کار ارتباط داشته باشد، دستمزد ساعتی و چنانچه براساس نحوه یا مدت انجام کار یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.» از سوی دیگر طبق بند الف ماده ۳۷قانون کار: چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک‌ بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت بگیرد. و در نهایت طبق ماده ۳۹ قانون کار: مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت خواهد شد. در قراردهای کار ساعتی، کارفرما باید جز دستمزد ثابتی که طبق روال به کارگر پرداخت می‌نماید، مزایای رفاهی را نیز نسبت به ساعات کاری او محاسبه کرده و آن را به کارگر پرداخت نماید. آیا قرارداد کار ساعتی مشمول بیمه می‌شود یا خیر؟ طبق قانون کار، هر نوع فعالیتی که در مقابل آن به انجام دهنده، مزد پرداخت شود، مشمول قانون کار و بیمه تامین اجتماعی خواهد بود و از آنجایی که قانون کار، قراردادهای کار ساعتی را به رسمیت شناخته است، بنابراین این نوع قرارداد می‌تواند از مزایای بیمه تامین اجتماعی نیز بهره‌مند گردد و نحوه اعمال حق بیمه برای قراردادهای کار ساعتی به این صورت است که بابت هر 8 ساعت کاری که توسط کارگر انجام خواهد شد، یک روز حق بیمه در نظر گرفته و پرداخت می‌شود. قرارداد کار قرارداد پیمانکاری معمولا بیشترین جایی که قرارداد پیمانکاری به گوشتان خورده در مورد ساخت و ساز مسکن بوده است. اما بهتر است بدانید به جز ساخت و ساز و امور ساختمانی در موارد دیگری نیز از قرادادهای پیمانکاری استفاده می‌شود. برخی تفاوت های قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری تفاوت های زیادی با هم ندارند. همانطور گفتیم در قرارداد کار، کارگر و کارفرما بر اجرای تعهدات خود توافق می‌کردند و زمان، تاثیر زیادی برآن نداشت. در حالی که در قرارداد پیمانکاری، انجام یک پروژه به طور کامل به عهده پیمانکار گذاشته می‌شود. اگر قرارداد پیمانکاری را در قالب یک قرارداد کار فردی در نظر بگیریم باید عنوان کرد که مشمول قوانین کار نیست و صرفا مشمول قانون تامین اجتماعی است. معمولا در قراردادهای پیمانکاری، پیمانکار مانند کارگر از کارفرمای خود تبعیت نمی‌کند و مستقیما اقدام به انجام کاری می‌کند که به او محول شده است. در قراردادهای پیمانکاری، یک نقشه راه از سوی کارفرما برای پیمانکار ترسیم می‌شود و صرفا نتیجه و پایان طرح برای کارفرما دارای اهمیت است و به این ترتیب کارفرما به طور مستقیم بر نحوه انجام کار، مدیریت نخواهد داشت. در قراردادهای پیمانکاری، پیمانکار دارای آزادی عمل بیشتری است که به هر نحوی که مورد نظر و سلیقه اش بوده طرح را به انجام برساند. در این نوع از قرارداد باید تمام خدماتی که مورد نیاز کارفرما است به طور دقیق در قرارداد ذکر شود. در این قرارداد جزئیات دیگری از جمله مبلغ قرارداد و نحوه پرداخت آن نیز باید به طور دقیق مشخص شود. وضعیت بیمه در قراردادهای پیمانکاری به این صورت است که تمامی پیمانکاران و کارفرمایان موظف هستند که کارکنان خود و همچنین کارکنان پروژه‌های مناقصه و قراردادی را تحت پوشش بیمه قرار دهند. حق بیمه در قرارداد پیمانکاری به صورت درصدی از مبلغ یا ارزش کل قرارداد محاسبه و پرداخت می گردد.

:: بازدید از این مطلب : 18

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

سن قانونی کار متأسفانه یکی از تلخ ترین صحنه هایی که هر کدام از ما در جامعه زیاد با آن رو به رو شده ایم، کار کردن کودکان و نوجوانان است. اما سوال اصلی این جاست که سن قانونی کار چه سنی است؟ آیا کار کردن کودکان منع قانونی دارد؟ ما در پایگاه حقوقی یاسا درباره سن کار و شرایط کار نوجوانان و قوانین مرتبط با آن ها صحبت خواهیم کرد. حداقل سن کارگر در قانون کار برای این که قرارداد میان کارگر و کارفرما صحیح تلقی شود، نیاز به وجود پیش شرط هایی در این باره است؛ از جمله مهم ترین آن ها می توان به اهلیت و رشد اشاره کرد. اهلیت واژه ای حقوقی بوده که به معنای شایستگی است که قانون به اشخاص برای دارا شدن حق، اجرای آن و پذیرش مسئولیت های اجتماعی اعطا کرده است. اهمیت اهلیت و تعریف آن به صراحت در ماده 958 قانون مدنی عنوان شده است. افرادی که فاقد اهلیت قانونی هستند را محجور می نامند. در یک دسته بندی کلی، محجورین شامل افراد مجنون، سفیه و صغیر می شود. با توجه به این توضیحات، به کارگرفتن کودکان و افراد سفیه (غیر رشید) از نظر قانون صحیح نیست. قانون کار که مهم ترین سند تنظیم کننده روابط میان کارگر و کارفرما و حقوق هر کدام است، به دلیل بهره کشی و سوء استفاده های متعددی که در طول تاریخ از کودکان کار شده است، محدودیتی معقولانه برای کار کردن کودکان و نوجوانان در نظر گرفته است. ماده 79 قانون کار با صراحت عنوان می کند: به کار گماردن افراد کم تر از 15 سال تمام، ممنوع است. با توجه به ماده مذکور، قانون کار افراد کم تر از 15 سال را صغیر دانسته و تفاوتی میان دختران و پسران در این مورد قائل نشده است. قانون کار بلافاصله پس از اعلام محدودیت درباره کار کردن کودکان، در ماده 80 به سن قانونی کار و مفهوم کارگر نوجوان اشاره کرده است: -«کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد.» حداقل سن کارگر در قانون کار پس قانون چنین بازه سنی را کارگر نوجوان شناخته و شرایط خاصی را برای استخدام و چگونگی کار کردن آن ها در نظر گرفته است، از جمله این موارد آزمایش های پزشکی است که در ماده 81 قانون کار به کم و کیف آن ها اشاره شده است. طبق این ماده، کارگر نوجوان حداقل سالی یک بار باید آزمایش های پزشکی مربوطه را انجام دهد، به گونه ای که نتایج این آزمایشات در پرونده پزشکی و استخدامی او با جزئیات درج شود. در طول این آزمایشات، پزشک درباره تناسب کار با توانایی های کارگر نوجوان نظریات تخصصی خود را ارئه می دهد. در صورتی که پزشک تشخیص دهد که کار مد نظر برای کارگر نوجوان سنگین بوده و فراتر از توانایی های اوست، کارفرما باید شغلی متناسب و سبک تر برای کارگر نوجوان در نظر بگیرد. جدای از قانون کار، قوانینی مثل قانون حمایت از خانواده و قانون حمایت از اطفال نیز قوانینی برای حمایت از نوجوانان کار تصویب کرده اند. به دلیل این که قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، کارگران نوجوانی که در بازه سنی 15 تا 18 سال هستند را به رسمیت می شناسد، پس کارفرما موظف است که همانند سایر کارگران، کارگران نوجوان را بیمه کند؛ در غیر این صورت مرتکب تخلف انتظامی شده و می توان از او در اداره کار و مراجع حل اختلاف با استناد به قرارداد تنظیم شده میان کارگر نوجوان و کارفرما، شکایت کرد. ساعات کاری کارگر نوجوان پس از آن که کارگر نوجوان تمامی آزمایشات پزشکی را انجام داد و کار او متناسب با توانایی هایش تشخیص داده شد، قانون گذار محدودیت هایی برای کار این دست نوجوانان در محل کار تعیین کرده است که جنبه حمایتی دارند. به دلیل این که کارگر نوجوان در سن رشد بوده و دوره مهمی را طی می کند، مواد 82 تا 84 قانون کار شروطی را برای کار این نوجوانان تعیین کرده است. برای مثال در ماده 82، ساعات کاری روزانه کارگر نوجوان نیم ساعت کم تر از کارگر بزرگسال تعیین شده که در هفته 41 ساعت می شود. در کل ساعات کاری کارگران نوجوان 3 ساعت کم تر از ساعاتی است که قانون به عنوان ساعت کار کارگران در ماده 51 قانون کار به آن اشاره کرده است. دیگر شرط ذکر شده این است که انجام هر گونه کار سخت، خطرناک، غیر اخلاقی و یا حمل بار های سنگین بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع اعلام شده است. این دست کارها در ماده 84 به دو دسته کلی تقسیم شده اند. اولین آن ها کارهایی است که ماهیتاً به سلامت اخلاقی و یا جسمانی نوجوان آسیب می رسانند. از این دست کار ها می توان به اشتغال در مراکز درمانی اشاره کرد. دومین دسته، کارهایی است که ماهیتی متناسب با شرایط نوجوانان داشته؛ اما محیط کاری آن منجر به ایجاد آسیب هایی به سلامت اخلاقی، جسمانی و یا روانی نوجوان می شود. برای مثال کار در قهوه خانه ها، مراکز ترک اعتیاد و… ساعات کاری کارگر نوجوان هم چنین هیچ کارفرمایی حق ندارد کارگران نوجوان را مجبور به انجام کارهای شبانه کرده و شیفت شب در برنامه کاری او قرار دهد. ساعت کاری شیفت های شب از 10 شب تا 6 صبح طبق قانون تعیین شده است. میزان حقوق دریافتی کارگران نوجوان نیز نباید کم تر از حداقل حقوق اداره کار باشد، در غیر این صورت کارفرما، مرتکب تخلف شده است. اگر شرایط ذکر شده توسط کارفرما رعایت نشود، کارفرما مرتکب تخلف شده و طبق ماده 176 قانون کار، بار اول محکوم به پرداخت جزای نقدی و در صورت تکرار و به تشخیص قاضی، محکوم به 91 روز تا 6 ماه حبس می شود. اگر کارفرمایی به صورت غیر قانونی اقدام به استخدام کودک یا نوجوانی که سن او کمتر از 15 سال است کند، به دلیل این که قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی چنین چیزی را معتبر ندانسته و به رسمیت نمی شناسند، در صورت وجود اختلاف یا شکایتی در این میان، طرفین باید به جای مراجعه به ادارات کار، به دادگستری ها یا دادسرا ها مراجعه کنند. البته در مواردی مشاهده می شود که والدین فرزندان را صرفاً برای آن که حرفه و یا تخصصی را بیاموزند، به کارگاه ها می فرستند. باید گفت که این افراد به نوعی کارآموز محسوب شده و تحت شمول قوانین کارآموزی قرار می گیرند. کارآموزان معمولاً باید طی قراردادی به مدت سه سال و نه بیشتر، برای کارفرما کار کنند و اگر هر یک از طرفین قرارداد زودتر از موعد، قصد فسخ یک طرفه قرارداد را داشته باشد، باید خسارات احتمالی را بپردازد. هم چنین هیچ یک از طرفین حق ایجاد تغییر به صورت یک جانبه در قرارداد را ندارند. این مدت کارآموزی جزوی از سابقه کاری نوجوان به حساب می آید. مزد کارآموز نباید کم تر از مزد مبنا بوده و به دلیل عدم اهلیت و رشد کودک، باید به ولی او داده شود. اشتغال نوجوانان دنیای کودکان و نوجوان، دنیایی سرشار از تجربه های ناب و روزهای رنگی و شیرین است که باید به درست ترین شکل ممکن سپری شود؛ اما متأسفانه به دلیل شرایط بد اقتصادی و فاصله های طبقاتی که میان افراد جامعه به وجود آمده، بسیاری از کودکان و نوجوانان مجبور به اشتغال و کسب پول برای گذراندن زندگی خود و خانواده شان هستند. اشتغال نوجوانان قانون کار کشور ما عنوان کرده، برای شروع یک کار، باید قرارداد کاری میان افراد منعقد شود. این افراد باید دارای اهلیت و رشد باشند. پس کودکان و نوجوانانی که به سن 15 سال نرسیده اند، به دلیل فقدان اهلیت و رشد، فاقد صلاحیت برای انعقاد قرارداد به حساب می آیند. در کنار این مورد، به صراحت در مواد 79 و 80 قانون کار، اشتغال کودکان ممنوع دانسته شده و سن قانونی کار 15 تا 18 سال تعیین شده است. اشتغال افراد کم سن تر از این بازه، ممنوع است. به علاوه برای جلوگیر از هر گونه سوء استفاده از نوجوانان کارگر، در کنار قانون حمایت از خانواده و قانون حمایت از اطفال و نوجوانان، قانون کار در ماده 81، به شرایط ضروری و مورد نیاز نوجوانان برای کار اشاره کرده است. در این ماده عنوان شده نوجوان باید هر ساله آزمایش های پزشکی انجام داده و پس از تشخیص پزشک مبنی بر تناسب کار با توانایی های نوجوان، اشتغال او موردی ندارد؛ در غیر این صورت اشتغال او در آن شغل غیر قانونی بوده و مجازات کیفری در انتظار کارفرما است. به علاوه در قانون کار، موارد دیگری برای حمایت از کارگران نوجوان عنوان شده؛ از جمله این که ساعت کاری کارگر نوجوان، روزانه نیم ساعت کم تر از کارگران بزرگسال بوده. هم چنین کارفرما حق ندارد نوجوان را مجبور به انجام کارهایی که کند که در ساعات شبانه باید انجام شوند. به غیر از آن به کارگیری نوجوانان در مشاغلی که به سلامت جسمانی، روانی و اخلاقی آنان آسیب برساند، امری غیر قانونی بوده و مجازات هایی از قبیل جزای نقدی و حبس برای مرتکبان آن در نظر گرفته می شود.

:: بازدید از این مطلب : 18

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

مسئولیت جبران خسارت هنگام کار با چه کسی است؟ در یک وضعیت عادی، کارفرمایان باید به کارکنان خود محلی برای کار بدهند و از دسترسی راحت آنها به محل کار، اطمینان حاصل کنند. آنها باید ابزارها، تجهیزات و سایر موارد مورد نیاز برای انجام کار خود را در اختیار آنها قرار دهند. کارفرمایان باید حقوق و مزایای کارکنان خود را از جمله تعطیلات، عیدی و سنوات و غیره، بپردازند. اما اگر یک حادثه‌این روند را برهم بزند، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ خارج شدن یک جریان عادی از مسیر خود حتما قواعد و قوانین خاص خود را دارد که باید از آنها آگاه باشیم. به همین خاطر در متن پیش رو به بررسی مسئله مسئولیت جبران خسارت هنگام کار می‌پردازیم. مسئولیت کارفرما در محل کار وظیفه کارفرما است که از سلامت، ایمنی و رفاه کارکنان خود و سایر افرادی که ممکن است تحت تأثیر مشاغل آنها قرار گیرند، محافظت کند. برای دستیابی به این هدف، کارفرمایان باید هر اقدامی را که ممکن است منطقی باشد و کارگران را از خطر دور کند، انجام دهند. این بدان معناست که مطمئن شوید کارگران و سایرین از هر چیزی که ممکن است باعث آسیب شود، محافظت می‌شوند و به طور مؤثر خطرات جراحت یا در خطر بودن سلامتی را که ممکن است در محل کار ایجاد شود، کنترل کنید. کارفرمایان بر اساس قوانین ایمنی و بهداشت وظایفی برای ارزیابی خطرات در محل کار دارند. برای نمونه ارزیابی ریسک باید به‌گونه‌ای انجام شود که تمام خطرات احتمالی (به طور واضح) به افراد شناسانده شود. کارفرمایان باید اطلاعاتی در مورد خطرات محل کار و نحوه حفاظت به کارگر بدهند، همچنین نحوه برخورد با خطرات را به آنها آموزش دهند. همچنین کارفرمایان باید در زمینه مسائل بهداشتی و ایمنی با کارکنان مشورت کنند. مشاوره باید مستقیم یا از طریق نماینده ایمنی باشد که توسط نیروی کار انتخاب شده یا توسط اتحادیه کارگری تعیین شده است. شنیدن صدای کارگرانی که خود در محل حضور دارند اهمیت زیادی در کنترل حوادث هنگام کار دارد. مسئولیت کارفرما در محل کار مسئولیت کارگر در محیط کار در بیشتر موارد فشار مالی به قشر کارگر باعث می‌شود تا آنها بدون توجه به سختی کار وارد محیطی شوند که زندگی آنها را به خطر می‌اندازد. اما باید به این نکته توجه داشت که هیچ‌چیز مهم‌تر از جان انسان نیست. هر کارگر باید بداند که قبل و حین کار مسئولیت‌هایی دارد که باید آنها را در نظر بگیرد. برای نمونه: از ایمنی محیط کار مطمئن باشد تا با خیال راحت کار کند. دستورالعمل‌ها را دنبال کرده و خودسرانه تصمیم نگیرد. از تجهیزات محافظ شخصی (PPE) مانند هارنس‌ها یا لنیاردها به روشی که آموزش دیده‌اند، استفاده کنند. آسیب‌ها و شرایط ناایمن و ناسالم را به سرپرست خود یا نماینده ایمنی و سلامت خود (HSR) گزارش دهند. مسئولیت جبران خسارت هنگام کار با چه کسی است؟ فرض را بر این بگذاریم که حادثه‌ای رخ داده است و جریان عادی کار ما از روند خود جدا شده، اولین سؤالی که به ذهن هر فرد خطور می‌کند این است که چه کسی باید مسئولیت این حادثه را به عهده بگیرد. در بیشتر موارد کارفرماست که در صف اول ایستاده و باید پاسخ گوی اتفاق رخ داده باشد. این مسئولیت‌پذیری در دو نوع مدنی و کیفری بررسی خواهد شد. مسئولیت کیفری هنگام بروز مسئله‌ای که باید با قوانین کیفری به آن نگاه کرد، معمول است که بازرسان دادگستری و وزارت کار وارد عمل شده و حادثه را بررسی می‌کنند. آنها وظایف کارفرما را قبل از بروز حادثه و بعد از آن بررسی کرده و ریشه‌یابی خواهند کرد که آیا او از در کار خود تخطی داشته یا خیر. در واقع عملکرد کارفرما با سه بُعد مهم «تهیه تجهیزات»، «آموزش» و «نظارت کافی» مورد توجه است. اگر فرد از این سه مرحله شانه خالی کرده باشد، حتما با برخورد قاطع کیفری روبرو خواهد شد (ماده 95 قانون کار). اما زمانی که او تمام وظایف خود را به یاد داشته و انجام داده است، قانون (مطابق تبصره 2 ماده 85 قانون کار) حامی کارفرماست. مسئولیت مدنی علاوه بر مواردی که تحت عنوان مسئولین کارفرما ذکر شد، یکی از مهم‌ترین مسائلی که باید هر کارفرما رعایت کند، مسئله «بیمه» کارگر است. عدم توجه به این موضوع به‌خودی‌خود یک تخلف محسوب شده و فرد را با برخورد قانونی مواجه می‌کند. در واقع طبق ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی، کارفرما در مورد حق بیمه کارگر مسئول و پاسخ‌گو است. در نتیجه هر کارگر باید نسبت به حق بیمه خود برای پیشگیری از خطرات و حوادث هنگام کار، آگاه بوده و آن را از کارفرما طلب کند. در کنار کارگران، کارفرما مسئولیت افراد ثالث را نیز بر عهده دارد. به این معنا که اگر هنگام کار خسارتی به عابر پیاده وارد شود، در وهله اول مسئولیت این امر با کارفرماست (این مهم به دلیل توان کم کارگران در امور مالی، این‌گونه طرح شده است). مگر اینکه کارگر به طور عمد موجب بروز آن حادثه شده باشد و کارفرما بتواند این مسئله را به مراجع ذی‌ربط ثابت کند. سه اصل مهم در تحقق امر جبران خسارت برای اینکه کارفرما بتواند مسئولیت جبران خسارت حوادث در محل کار را به عهده بگیرد باید سه اصل زیر برقرار باشند: 1. زیان باید فعلیت داشته باشد هیچ‌کس حادثه رخ نداده و یا زیان به وجود نیامده را امری برای معنا بخشیدن به خسارت در نظر نمی‌گیرد؛ لذا مهم است که اتفاقی افتاده باشد و بتوان آن را پیگیری کرد. حدس و گمان برای شرایط سقوط کارگر تنها با بررسی و نظارت برطرف خواهد شد اما اگر کارگر در ارتفاع دچار مشکل شده باشد، یک امر حقیقی و قابل پیگیری است. 2. فرد زیان دیده مشخص باشد دیده شده که برخی از افراد با ترس یا دلایلی از این دست، شکایتی از محل کار خود ندارد. عدم توجه فرد به حقوق خود می‌تواند زیان او را دوبرابر کند. از طرفی سوءاستفاده از قوانین نیز دور از چشم نخواهد بود. در صورتی که یک کارگر دچار مشکل شده، کارگران دیگر نمی‌توانند از وضعیت به نفع خود استفاده کنند (در واقع تأثیر زیان باید به طور مستقیم مشخص شود). مگر اینکه به اعتنایی کارفرما به سلامت محیط کار واضح و مشهود باشد. 3. کارگر مقصر نباشد اشاره کردیم که تمام مسئولیت جبران خسارت، زمانی روی دوش کارفرماست که کارگر به طور عمد خسارتی را متضرر نشده باشد. در صورتی که سه اصل بالا مشهود باشند و کارفرما از استخدام افراد با تجربه، نظارت کافی بر آنها و توجه به تجهیزات لازم سر باز زده باشد، حتما مسئولیت جبران خسارت حوادث هنگام کار، بر عهده اوست. این مهم نه تنها در مورد حوادث محل کار، بلکه زمان وقوع بیماری ناشی از عدم رعایت بهداشت در محیط کار نیز مورد توجه است. طبق ماده 66 قانون بیمه اجتماعی، اگر کارگر به خاطر بی توجهی کارفرما به بهداشت محل کار، بیمار شود، سازمان تأمین اجتماعی باید هزینه معالجه، غرامت، مستمری و موارد دیگر را از کارفرما مطالبه نماید.

:: بازدید از این مطلب : 16

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

آیا کار کردن کودکان قانونی است؟ کودکان به دلیل اینکه به لحاظ جسمی و روحی آسیب پذیر تر و شکننده تر هستند همواره در طول تاریخ و در تمامی کشورهای دنیا مورد سو استفاده از طرف افراد مختلف حتی خانواده های خود قرار گرفته اند. کار کردن کودکان نیز یکی از مصادیق بارز سو استفاده است که امروزه به صورت یک رفتار عادی در جوامع با آن برخورد می ‌شود. به طوری که می توان گفت تقریبا هر کدام از ما در خیابان های شهرمان روزانه شاهد این کودکان کار هستیم. البته این بخشی از جمعیت کودکان کار هستند که در خیابان ها قابل مشاهده هستند، بسیاری دیگر از کودکان کار نیز در کارگاه های تولیدی یا در بازارها به فعالیت های سنگین و طاقت فرسایی مشغول هستند. در این مقاله در پایگاه حقوقی یاسا خواهید خواند که آیا آیا کار کردن کودکان مطابق قوانین هست یا خیر؟ با ما همراه باشید. قوانین ایران چه کسی را کودک می دانند؟ بر اساس ماده 79 قانون کار «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است» طبق این قانون هر فردی اعم از دختر یا پسر که زیر 15 سال سن داشته باشد کودک محسوب می شود. اما در قانون مدنی طبق ماده 1201 قانون مدنی، دختران در 9 سالگی و پسران در 15 سالگی بالغ می شوند و دیگر نمی توان آن ها را کودک نامید؛ اما در قانون کار، قانونگذار تفکیکی بین جنس دختر و پسر قائل نشده است و فردی که به سن 15 سال برسد را بالغ محسوب می کند. همچنین جالب است بدانید که سازمان بین المللی کار برای تعیین سن کودک تاکنون تعداد زیادی مقاوله نامه و توصیه نامه تصویب کرده است و ملاک و معیار اصلی برای تشخیص کودک از نوجوان و بزرگ سال را حداقل سن می داند و اخیرا طبق آخرین مقاوله نامه ای که تصویب کرده است اشخاص زیر 18 سال را کودک تلقی می کند. قوانین ایران چه کسی را کودک می دانند؟ تعریف کار کودکان و علت گرایش آن ها به سمت کار کار کودک را می توان بدین شکل تعریف کرد «هر فعالیتی که به جسم، روح و شخصیت اجتماعی کودک آسیب و زیان وارد کند و او را از تحصیل بازدارد یا به هر نحوی مزاحم درس خواندن و تحصیل کردن او شود.» وقتی از نزدیک با کودکان کار آشنا می شویم و از علت کار کردن آن ها در سن کم جویا می شویم، متوجه می شویم که ویژگی هایی مثل فقر، اعتیاد، طلاق، تک والد بودن، بیکاری پدر و پایین بودن سطح فرهنگ و آگاهی خانواده ها از علل اصلی قرار گرفتن کودکان در این مسیر بحرانی و آسیب زاست. کودکان از سرمایه های انسانی کشور محسوب می شوند که رشد و شکوفایی آن ها می تواند در رشد و پیشرفت کشور تاثیر به سزایی داشته باشد به همین دلیل واداشتن آن ها به کارهای سخت و طاقت فرسا که از توان و اراده آن ها خارج است بسیار آسیب زا و مخرب شخصیت اجتماعی آن ها است و آن ها را از پیشرفت های تحصیلی و کسب مهارت و افزایش آگاهی و فرهنگ سازی درست بازمی دارد و همچنین آسیب های اجتماعی و اقتصادی منفی نیز برای جامعه به همراه دارد؛ زیرا جوامعی که آمار بالایی از کودکان کار دارند، سن بزهکاری کاهش و تشکیل باندهای بزهکاری افزایش می یابد و همچنین بزه دیدگی های متعددی از جمله؛ سو استفاده های جنسی، اعتیاد، فروش کودکان به کشورهای خارجی و سایر آسیب ها دیده می شود. ویژگی های کار کودکان شاید با درک کردن ویژگی های کار کودکان بتوان عمق آسیب و زیان های متعددی که به لحاظ جسمی و روحی به آن ها وارد می شود را بیشتر لمس کرد، در زیر به برخی از این ویژگی ها خواهیم پرداخت: یکی از بارزترین وجوه کار کودکان، حقوق بسیار کم و غیرمنصفانه ای است که به آن ها پرداخت می شود. این حقوق به قدری ناچیز است که شاید تنها کفاف خرید یک وعده غذایی آن ها را بکند. همین موضوع باعث می شود که یک کودک که به لحاظ شخصیتی با کار کردن سرخورده شود و انگیزه و امید خود را ازدست بدهد و دست به کارهای غیرقانونی مثل؛ دزدی و مشارکت در جرایم دیگر بزند. دومین ویژگی بارز کار کودکان این است که حقوق آن ها به والدین آن ها واریز می شود و مستقیما به خودشان پرداخت نمی شود؛ زیرا کودکان اغلب حساب بانکی جدا ندارند. این امر می تواند موجب سو استفاده والدین از حقوق کودک شود. بسیاری از کودکان در کارگاه هایی مشغول به کار هستند که به لحاظ قانونی به ثبت نرسیده اند و به لحاظ امکانات و شرایط کار غیر قانونی و غیر بهداشتی هستند و همین امر موجب می شود که کارفرما کودکان را بیمه نکنند و معمولا شرایط سنگینی را بر کودکان تحمیل می کنند. تعریف کار کودکان و علت گرایش آن ها به سمت کار کار کردن کودکان از منظر قانون کار اگرچه به نقل از گزارش های مختلف خبری، اکثر کودکان کار تابعیت ایرانی ندارند و حدودا 80 درصد کودکان کار از اتباع خارجی هستند که به دلایل مختلف از جمله؛ جنگ و وضعیت بد اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی از کشور خود خارج شده اند و به کشور های همسایه خود از جمله؛ ایران آمده اند، اما برخی از این کودکان نیز تابعیت ایرانی دارند که به دلایل مختلف، خانوادگی و مشکلات مملکتی در خیابان ها یا کارگاه های مختلف مشغول به کار هستند. وجود شرایط و عواملی از جمله؛ حساسیت هایی که کودکان به لحاظ روحی و جسمی دارند و در نظرگرفتن این نکته که کودکان یک کشور بخش قابل توجهی از سرمایه های انسانی یک کشور محسوب می شوند که می توانند رشد و پیشرفت و شکوفایی آینده آن کشور را تضمین کنند و اینکه به کار واداشتن کودکان یک آسیب جبران ناپذیر به ان ها وارد می کند موجب شده است تا قانونگذاران داخلی و خارجی به منظور حمایت از حقوق کودکان قوانینی را در جهت جلوگیری از تضیعع حقوق آن ها از جمله به کار واداشتن آن ها وضع نموده اند که در ادامه به آن ها خواهیم پرداخت. بر اساس ماده 79 قانون کار « هیچ نهاد یا کارگاه یا کارفرمایی حق به کار گماردن کودکان زیر 15 سال را ندارد.» ممکن است برای شما این سوال پیش آید که آیا در قانون کار افراد بالای 15 سال همانند بزرگسالان می توانند کار کنند؟ در پاسخ می توان گفت که بر اساس ماده 81 قانون کار «افراد 15 سال تا 18 سال کارگران نوجوان محسوب می شوند که برای به کار گماشتن آن ها شرایط و ضوابطی را قانون گذار در نظر گرفته است.» در زیر به برخی از این شرایط خواهیم پرداخت: – کارگران نوجوان از زمانی که استخدام می شوند هر ساله باید آزمایش های پزشکی را بدهند و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط شود. -طبق ماده 81 قانون کار، بعد از آزمایش های پزشکی، پزشک درباره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد. – بر اساس ماده 82 قانون کار ساعت کار کارگران نوجوان باید نیم ساعت کمتر از کارگران معمولی باشد. – براساس ماده 83 قانون کار «ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و‌بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.» – بر اساس ماده 84 قانون کار «در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن با شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است.» کار کردن کودکان از منظر قانون کار حمایت از کودکان کار در قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان که که در سال 81 به تصویب رسیده بود با گذشت زمان و افزایش مشکلات اقتصادی و اجتماعی و به خصوص مشکلات فضای مجازی که دامنگیر کودکان و نوجوانان شده بود، مشکلات و خلاهای متعددی در این قانون حس می شد تا اینکه بالاخره بعد از گذشت دو دهه لایحه ای که در خصوص حمایت از اطفال و نوجوانان با توجه به مشکلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تدوین و طراحی شده بود در مجلس به تصویب رسید. تقریبا می توان گفت تاکنون قانون گذار ما در حمایت از اطفال و نوجوانان، قانونی به جامعیت این قانون تصویب نکرده است که موضوع و محور اصلی آن کودکان باشند و به ندرت در قوانین دیگر تنها در قالب چند ماده به حمایت از کودکان و نوجوانان پرداخته شده است. یکی از ویژگی های مهم و اصلی این قانون که آن را از سایر قوانین متمایز می کند پرداختن به گروه های مختلف کودکان از جمله؛ کودکان کار است. از نوآوری های این قانون، مکلف کردن ارگان ها و وزارتخانه های مختلف با توجه به وظایف آن ها در جهت به حمایت از کودکان کار است که در ادامه به هر یک از آن ها خواهیم پرداخت: الف) بر اساس این قانون وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است اقدامات زیر را انجام دهد: ۱- نظارت مؤثر بر اماکن کار جهت پیشگیری و مقابله با آزار یا بهره‌کشی اقتصادی از اطفال یا نوجوانان ۲- معرفی اطفال و نوجوانان بزه‌دیده یا در معرض خطر به نهادهای حمایتی و قضائی ۳- پوشش بیمه های موضوع ماده (۱۴۸) قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ برای نوجوانان بین پانزده تا هجده سال شاغل.

:: بازدید از این مطلب : 15

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

مرخصی زایمان در قانون کار و قوانین استخدامی کشور خیلی از بانوان متاهل هنگامی که شاغل می شوند این دغدغه را دارند که اگر باردار شوند تکلیف کارشان چه می شود؟ آیا از طرف کارفرمای خود مورد حمایت واقع می شوند تا بعد از زایمان مجدد به کار بازگردند؟ آیا در ایام بارداری و زایمان مرخصی به آن ها تعلق می گیرد یا خیر؟ این ها تنها بخشی از سوالاتی است که ممکن است هر خانم بارداری که شاغل است داشته باشد. در این مقاله در پایگاه حقوقی یاسا قصد داریم به حمایت های قانونی از بانوان باردار و مرخصی زایمان از منظر قانون کار و قانون تامین اجتماعی بپردازیم. مرخصی زایمان در قانون تامین اجتماعی بر اساس تبصره دو ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم خانواده که در سال 1392 به تصویب رسیده است به دولت اجازه داده می‌شود مرخصی زایمان مادران را به نه ماه افزایش دهد و همسر آنان نیز از دو هفته مرخصی اجباری (تشویقی) برخوردار شوند. این قانون به مادرانی که سن فرزند آنان به نه ماهگی نرسیده است، تسری می‌یابد و مادر می‌تواند تا سن نه ماهگی نوزاد از مرخصی زایمان استفاده کند؛ اما بعد از تصویب این قانون با درخواست بانوان شاغلی که باردار بودند و تقاضای 9 ماه مرخصی داشتند موافقت نمی شد و همانند قانون سابق تنها 6 ماه مرخصی اعطا می شد و از پرداخت مزایا و دادن مرخصی بیشتر از 6 ماه خودداری می کردند. این وضعیت از سال 1392 تا سال 1398 ادامه داشت تا اینکه در سال 1398 دیوان عدالت اداری رای وحدت رویه ای را صادر نمود مبنی این که شکایت بانوان شاغل برای اخذ مرخصی زایمان به مدت 9 ماه کاملا صحیح و وارد است و سازمان تامین اجتماعی ملزم به پرداخت حقوق و مزایا در این 9 ماه است. اگرچه به موجب رای دیوان عدالت اداری این موضوع به سرانجام رسید؛ اما به دلیل کافی نبودن و تامین نشدن منابع مالی برای پرداخت حقوق بانوان که از مرخصی زایمان بهره مند شده اند، سازمان تامین اجتماعی تنها حقوق و مزایای 6 ماه را به این بانوان پرداخت می کرد و از پرداخت حقوق مدت باقی مانده خودداری می کند. این خودداری سازمان تامین اجتماعی موجب شده بود که بانوان شاغل برای دریافت حقوق و مزایای کامل خود ناگزیر بودند به دیوان عدالت اداری مراجعه نمایند و در آن جا شکایت خود را مطرح کنند. در بهار سال 1400 هیات دولت مقرر کرد که بانوان بارداری که تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی هستند می توانند به جای 6 ماه از 9 ماه مرخصی زایمان بهره مند شوند و به میزان دو سوم حقوق خود را نیز در هر ماه دریافت کنند بدون اینکه نیاز به مطرح کردن شکایت در دیوان عدالت اداری داشته باشند. این مصوبه به تمام شعبات سازمان تامین اجتماعی نیز ابلاغ شده است و در این مصوبه نکاتی حائز اهمیت است که در ادامه به آن ها می پردازیم: بانوان شاغلی که قصد استفاده و بهره مندی از مرخصی زایمان به مدت 9 ماه را دارند برای بهره مندی از این مرخصی باید به سایت سازمان تامین اجتماعی مراجعه کنند و در آن جا مدارکی مانند؛ شناسنامه، گواهی تولد فرزند، شناسنامه فرزند یا فرزندان در صورت دو قلو بودن، گواهی پزشکی را در سامانه بارگذاری کنند. هر یک از شعبه های سازمان تامین اجتماعی که مسئول بررسی مدارک بانوان شاغل هستند وظیفه دارند تا اسناد و مدارکی که بیانگر پرداخت مزایای مرخصی بارداری است را صادر کنند و به اداره امور مالی ارسال کنند. شرایط بهره مندی از مرخصی زایمان همانطور که در مباحث فوق مطرح شد مادران شاغلی که از مرخصی زایمان بهره مند می شوند در ایام مرخصی نیز حقوق دریافت می کنند؛ اما بدیهی است که حقوق دریافتی در ایام اشتغال مادر و ایام مرخصی زایمان با یکدیگر متفاوت هستند. در ادامه به نحوه محاسبه حقوق و مزایای مادرانی که در ایام مرخصی زایمان به سر می برند بر اساس قانون تامین اجتماعی می پردازیم: بر اساس ماده 67 قانون تامین اجتماعی بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد در صورتى که ظرف یک سال قبل از زایمان سابقه پرداخت حق بیمه شصت روز را داشته باشد مى تواند به شرط عدم اشتغال به کار از کمک باردارى استفاده نماید. کمک باردارى دوسوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده طبق ماده 63 مى باشد که حداکثر براى مدت دوازده هفته جمعاً قبل و بعد از زایمان بدون کسر سه روز اول پرداخت خواهد شد. در واقع شرایط دریافت حقوق در زمان مرخصی زایمان را می توان به قرار زیر شرح داد: حداقل یک سال قبل از زایمان دارای سابقه پرداخت حق بیمه شصت روز باشد در زمانی که در مرخصی زایمان به سر می برد اشتغال به کار دیگری نداشته باشد مدارک لازم برای بهره مندی از مرخصی زایمان به منظور بهره مندی از مرخصی زایمان باید مدارکی را به سازمان تامین اجتماعی عرضه نمایید این مدارک عبارتند از: دفترچه بیمه درمانی مادر گواهی معتبر از پزشک ارائه کپی از شناسنامه مادر و پدر فرزند ارائه کپی از شناسنامه فرزند یا فرزندان در صورت چند قلو بودن ارائه مدرکی از پرونده پزشکی مادر در بیمارستان گرفتن گواهی و تاییدیه از مرکز درمانی بانوان شاغلی که می خواهند از مرخصی زایمان بهره مند شوند باید به سایت تامین اجتماعی مراجعه نمایند و بعد از انتخاب و ثبت مرخصی زایمان، مدارک اشاره شده را در این سامانه بارگذاری کنند. چگونگی محاسبه حقوق بانوان در ایام مرخصی زایمان اگر قصد دارید که راه و روش و نحوه محاسبه آخرین مزد خود را محاسبه کنید باید گفت که تمام مبالغی که تحت عنوان کسر بیمه در مدت 90 روز قبل از مرخصی از طرف شخص بیمه شده دریافت شده است جمع می گردد و این مبلغ جمع آوری شده بر تعداد 90 روز تقسیم می گردد. البته لازم به ذکر است که پرداخت دو سوم آخرین حقوق تنها مربوط به دوره مرخصی زایمان است و این مدت برای مادر جزو سابقه بیمه تامین اجتماعی محسوب می شود و مانند این است که در این مدت نیز اشتغال ادامه داشته است و بعد از اتمام مرخصی زایمان بدیهی است که مادر به شغل خود بازمیگردد و همانند سابق حقوق کامل را دریافت خواهد کرد. همچنین یکی دیگر از حمایت های قانون تامین اجتماعی به موجب ماده ۶۸ این است که بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد در صورتی که در طول مدت یکسال قبل از وضع حمل حق بیمه شصت روز را پرداخته باشد از ‌کمک ها و معاینه‌ های طبی و معالجات قبل از زایمان و حین زایمان و بعد از وضع حمل استفاده خواهد کرد.‌ سازمان تأمین خدمات درمانی بنا به درخواست بیمه شده می تواند به جای کمک های مذکور مبلغی وجه نقد به بیمه شده پرداخت نماید، مبلغ مزبور در ‌آئین نامه ای که از طرف هیئت مدیره تأمین خدمات درمانی تهیه و به تصویب شورایعالی سازمان می رسد تعیین خواهد شد. مرخصی زایمان در قانون کار علاوه بر قانون تامین اجتماعی در قانون کار نیز در یک مبحثی به شرایط کار زنان و حمایت از آنان پرداخته است؛ زیرا بانوان شاغل در ایام بارداری نیاز به مراقبت های بیشتری دارند و کار کردن برایشان کمی سخت تر از گذشته می شود به همین دلیل قانون کار در جهت حمایت از کارگران زن قوانینی را از جمله مرخصی هایی زایمان و … را وضع نموده است تا بانوان با آرامش خاطر این ایام را سپری نمایند. در این بخش قصد داریم به حمایت های قانون کار از اشتغال بانوان و مرخصی زایمان آن ها بپردازیم. حمایت قانون کار از اشتغال بانوان به موجب ماده 75 قانون کار انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است و دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. ماده 77- در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، ‌کارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون کسر حق السعی کار مناسب تر و سبک تری به او ارجاع می نماید. ماده 78- در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آن ها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه، مهد کودک و …) را ایجاب نماید. تبصره- آیین نامه اجرایی، ضوابط تاسیسات و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا گذاشته می شود. مدت مرخصی زایمان در قانون کار ماده 76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا 90 روز است. حتی الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود. اگرچه به موجب این ماده مرخصی بارداری و زایمان مجموعا 90 روز در نظر گرفته شده است؛ اما اخیرا با توجه به کاهش جمعیت و تبلیغ برای فرزندآوری و بالا رفتن نرخ جمعیت، قوانینی را در جهت حمایت از بانوان باردار شاغل از جمله؛ افزایش مدت و میزان مرخصی زایمان تدوین نموده اند که در ادامه به شرح آن ها خواهیم پرداخت: در ماده 3 قانون قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی آمده است که: مرخصی زایمان برای مادرانی که تا سه (3) فرزند خود را شیر می دهند در بخش های دولتی و غیر دولتی 6 ماه می باشد.

:: بازدید از این مطلب : 15

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0