برائت در قانون مدنی به چه معناست؟ در صورت وجود تعهد بین دو طرف، مدیون مکلف به انجام آن تعهد است، مگر اینکه طلبکار (طلبکار) از انجام آن تعهدی که به نفع اوست صرف نظر کند. اصطلاح برائت به این موضوع اشاره دارد. اما قبل از بررسی آثار و احکام برائت به تعریف آن می پردازیم. معافیت از ریشه برائت یا برائت در اصطلاح لغوی به معنای اعراض یا رهایی است و در فقه به عملی اطلاق می شود که موجب سقوط تعهد و برائت مدیون می شود. در این زمینه برائت در فقه به دو صورت صورت می گیرد: یا طلبکار به بدهکار می گوید من تو را از دینی که به من مدیونی دور کردم (نفس حق) یا می گوید درخواستم را به تو داده ام (تصرف دین)؛ در حقوق ایران قسم اول به معنای خاص برائت پذیرفته شده و در ماده 289 قانون مدنی تعریف شده و آثار آن در مواد دیگر آمده است. قسم دوم یا تحصیل دین در ماده 806 قانون مدنی با عناوین قانونی دیگری مانند هبه نیز شناخته شده است. همانطور که اشاره شد، در قانون ایران، ماده ۲۸۹ قانون مدنی برائت را چنین تعریف کرده است: «معافیت به این معناست که طلبکار با اختیار خود از حق خود صرف نظر کند». در این تعریف حقوقی می توان به نکات زیر توجه کرد: عمل آزادي عملي حقوقي است كه به اراده يك نفر (بستانكار يا طلبكار) انجام مي شود و مديون در آن نقشي ندارد; پس در اصطلاح نوعی مناسک است. انعقاد فعل حقوقی یک طرفه است و برخلاف عقدی که مستلزم تحقق اراده طرفین است، اراده یک نفر برای تحقق عهد کافی است. بنابراین یک عمل حقوقی تابع و تابع وجود آن دین است. حق بعد از تبرئه وجود نداشت. حکم برائت مختص حقوق دینی است (در مقابل حقوق عینی). حق عینی حقی است که شخص نسبت به عینی در خارج دارد و اگر طلبکار بخواهد از حق عینی خود نسبت به مدیون صرف نظر کند از نظر حقوقی از آن صرف نظر می کند. دریغ نکنید و ... جاری است، مگر اینکه خاص بودن عفو ​​مستلزم قاعده خاصی باشد و آن قاعده در احکام عفو در قانون یا اصول قانونی آمده باشد. حتما بخوانید: ارکان طهارت ابرا دارای 4 ستون است که در زیر به طور جداگانه بررسی می شود: 1. صادرکننده، دارنده حق یا بستانکار (بستانکار) شخصی است که داوطلبانه از حق شرعی خود صرف نظر می کند. از آنجایی که برائت یک عمل حقوقی است، ابتدا طلبکار باید اهلیت آن را داشته باشد (ماده 290 قانون مدنی). 2. برکنار یا مدیون گرچه اراده مدیون در تحقق برائت نقشی ندارد، اما برای صحت آن باید مدیون روشن باشد و برائت به طور شبهه باطل است; مثلاً اگر طلبکار بگوید یکی از سه بدهکارم را بخشیدم و مقایسه ای برای اظهار او وجود نداشته باشد که منظورش کدام یک از بدهکاران است، عمل او باطل است. 3. دین یا حق برائت از دین ثابتی که وجود دارد، اعم از این که بدهی ساقط و فعلی باشد یا قریب الوقوع باشد و در آینده و در زمان معینی بر مدیون تسویه شود، صحیح است. اما برائت از دین مجهول باطل است و هیچ کس نمی تواند دیگران را از دیونی که در آینده نسبت به او خواهند یافت، مبرا کند. اگر وجود دین حتمی باشد ولی برای تحقق آن مهلت معینی وجود داشته باشد، اجل مانع تخلیه نیست و صرف وجود دین برای صحت تخلیه کافی است. 4. صیغه یا لفظ ابراء تبرئه با هر حرف و عملی که دلالت کند صحیح است. در مورد تعلیق مشروط ترخیص اختلاف نظر وجود دارد. فقها بر خلاف فقها غالباً برائت های معلق را صحیح دانسته اند; در این صورت مثل این است که صاحبخانه به مستاجر بگوید اگر تا مهلتی که تعیین کرده ام ملک مرا تخلیه کنید، اجاره ای را که ماه گذشته پرداخت نکرده اید می بخشم. انواع ترشحات معافیت با توجه به موضوع به معافیت خاص و معافیت عمومی تقسیم می شود: 1. سایش های خاص برائت خاص آن است که موضوع آن دین یا حق یا حق معینی بر آن، مانند طلبکار، مدیون را از دین معینی معاف کند یا حق استفاده از شیء معین یا تمام حقوق او را نسبت به معین سلب کند. شیء لغو. 2. تبلیغات عمومی برائت کلی این است که طلبکار به مدیون اعلام کند که او را از هر دینی که مدیون است معاف می کند یا از تمام حقوق خود نسبت به تمام اموال منقول و غیرمنقول مدیون صرف نظر می کند. بدیهی است که در این موارد، تخلیه کننده نمی تواند پس از رسیدگی به تخلیه حق پیش از تخلیه را استیفا کند، اما مطالبه حقوق و دیون ناشی از وقوع تخلیه جایز است. آثار ابرا اثر اصلی برائت و برائت، بدهی مدیون است. این سقوط می تواند بر تمام یا بخشی از ادعا تأثیر بگذارد. عزل صرفاً به معنای سقوط تعهد است و نباید آن را حکم یا معادل پرداخت تلقی کرد، در غیر این صورت اگر زوجه تمام مهریه خود را به شوهرش ادا کند و سپس شوهر بخواهد قبل از نزدیکی او را طلاق دهد، در اینجا زن می تواند نصف آن را بگیرد. مهریه از او بگیر در صورتی که شاکی دارای ضمانت‌نامه‌های جداگانه باشد، این ضمانت‌ها پس از ترخیص، خود به خود منحل می‌شوند. به عنوان مثال، اگر مدیون یا بدهکار برای بدهی خود وثیقه به طلبکار داده باشد، پس از پرداخت کل بدهی اصلی، وثیقه آزاد می شود و قرارداد رهن بین آن دو منحل می شود و بالعکس، یعنی اگر طلبکار از وثیقه صرف نظر می کند و حق خود را استیفا می کند. تعهد بدهکار به پرداخت اصل بدهی به قوت خود باقی است.

:: بازدید از این مطلب : 17

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

با قانون بورس و ساختار سازمانی آن آشنا شوید در ابتدا جوامع غربی از الگوی همکاری و هماهنگی در ساختار فعالیت های اقتصادی خود پیروی می کردند. این چارچوب قانونی در حال حاضر بسیاری از فعالیت های اقتصادی را فرا گرفته و در این راستا الگوهای زندگی اجتماعی و اقتصادی بسیاری از کشورها از جمله ایران را تحت تاثیر قرار داده است. در نتیجه یک شرکت یا بنگاه اقتصادی یک نهاد علمی-اقتصادی است و به حدی در اقتصاد و فرهنگ اجتماعی ما رسوخ کرده است که هرگونه تغییر در حوزه فعالیت یک شرکت یا بنگاه اقتصادی به معنای تغییر اساسی در ساختار آن است. جامعه فعلی به یک معنا، پیشرفت تکنولوژی مستلزم آن بود که ثروت در ساختارهای بزرگ جمع شود. در عین حال به سیستم مالکیت خصوصی نیاز داشت تا این ثروت به سرعت منتقل شود. ظهور شکل مدرن شرکت یعنی بازار سهام امکان تحقق هر دو هدف را فراهم کرده است. در این مقاله با قانون بورس و ساختار سازمانی آن آشنا می شوید. ساختار بازار اوراق بهادار بر اساس مواد 2 تا 19 قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران (مصوب آذر 1384) ساختار بازار اوراق بهادار را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد: شورای عالی بورس و اوراق بهادار؛ سازمان بورس و اوراق بهادار؛ بورس اوراق بهادار (بورس سهام); هیئت داوری. شورای عالی بورس «شورای عالی بورس» مسئولیت تصویب سیاست های کلان بازار را بر عهده دارد و از وظایف اصلی آن اقداماتی برای ساماندهی و توسعه بورس، صدور مجوز فعالیت بورس ها و ... است. سازمان بورس و اوراق بهادار سازمان بورس و اوراق بهادار یک سازمان عمومی غیردولتی با شخصیت حقوقی و مالی مستقل است. هیأت مدیره سازمان متشکل از پنج نفر است که مهم ترین وظایف آنها تهیه آیین نامه های لازم برای اجرای قانون، تدوین دستورالعمل های اجرایی، تصویب اساسنامه بورسیه ها و ... می باشد. بورس اوراق بهادار «بورس» بازاری سازمان یافته و خودتنظیم است که در آن اوراق بهادار توسط کارگزاران معامله می شود. بورس اوراق بهادار در قالب شرکت سهامی عام تأسیس و اداره می شود و سیاست های کلی تعیین شده توسط شورای عالی و سازمان بورس و اوراق بهادار را اجرا می کند. پذیرش اوراق بهادار در بورس طبق دستورالعملی است که توسط هر بورس پیشنهاد می شود و به تصویب سازمان می رسد. هیئت داوران «هیأت داوری» مرجع حل و فصل اختلافات بین کارگزاران بورس، معامله گران بازار و سایر اشخاص ذیربط ناشی از فعالیت حرفه ای آنهاست. بورس ها به عنوان محل معاملات اوراق بهادار، روزانه شاهد خرید و فروش سهام خرد و بزرگ شرکت ها و سایر اوراق بهادار مانند اوراق مشارکت، اوراق حق تقدم و اوراق مشتقه هستند. صرافی ها همچنین محل داد و ستد برخی از انواع کالاها هستند. قیمت جهانی بسیاری از کالاهای مهم مانند فلزات صنعتی، فلزات گرانبها، نفت، پتروشیمی، گندم، شکر و ... از طریق معاملات بورس تعیین می شود. با توجه به ویژگی های خاص این مبادلات، معاملاتی که در آنها انجام می شود از چارچوب ها و قواعدی پیروی می کند که بر اساس آن می توان گفت نظام حقوقی خاصی بر این بازار حاکم است; بنابراین مجموعه این اصول و قواعد را می توان در چارچوب شاخه ای از حقوق به نام «حقوق بورس» بررسی کرد. بر این اساس، حقوق بورس را می توان مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر ساختار و معاملات بورس ها یعنی بازارهای متشکل و همچنین نحوه رسیدگی به تخلفات، اختلافات و جرایم بورسی خلاصه کرد. شرکت بورس در شرکت بورسی که سهامی عام است، اعضا فقط سهامدار بورس محسوب می شوند و حق معامله در بورس مذکور جدا از مالکیت سهام بورس در نظر گرفته می شود. در ابتدا سهام معینی در اختیار اعضای سازمان قرار می گیرد و این افراد مالک قانونی سازمان محسوب می شوند. سپس سازمان به دنبال افزایش سرمایه از طریق بخش خصوصی و به ویژه از طریق سرمایه گذاران خارج از سازمان است. مقررات شرکت سهامی ضوابط مختلفی بر بورس اوراق بهادار ایران حاکم است و مسئولیت های قانونی شرکت را در قبال اشخاص ثالث مشخص می کند، از جمله: مقررات قانونی مصوب مجلس شورای اسلامی، مصوبات شورای بورس، مصوبات سازمان بورس، قانون مدنی و سایر مقررات عمومی. تعدد قوانین حاکم دو نتیجه دارد: مفهوم خودتنظیمی تحقق نمی یابد. مسئولیت شرکت بورس و اختیارات آن مبهم و تعریف نشده است و شرکت بورس نمی تواند حدود مسئولیت خود را در قبال اشخاص ثالث اعم از خریداران، فروشندگان و کارگزاران تعیین کند. این در حالی است که با تعریف و تبیین مفهوم خودتنظیمی و تفویض مقررات به تصویب سازمان از طریق شرکت بورس، وظایف شرکت بورسی، حدود تعامل شرکت بورس با سازمان بورس مشخص می شود. شرکت بورس ایده بهتری خواهد داشت. در ساختار مالکیت یک شرکت بورسی، مالکیت آن اشخاص حقوقی یا حقیقی غیرعضو است. اعضا می توانند عضویت خود را به یک شرکت بورسی تبدیل کنند یا حقوق خود را به افراد غیرعضو بفروشند. در اکثر بورس ها، اعضای آن مالکیت سهام خود را در شرکت حفظ کرده اند. همچنین قانونگذار در ماده 54 قانون بازار سرمایه سهامداران را محدود کرده است. به عنوان مثال حداکثر سهام قابل بازخرید برای اشخاص حقیقی در بورس اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران 5.2 درصد تعیین شده است. شرکت بورسی یک شرکت خصوصی است که به معنای عام کلمه دارای انحصار طبیعی است. در این شرکت روابطی از قبیل: ارتباط شرکت بورس با سازمان بورس، روابط شرکت بورس با شرکت سپرده گذاری مرکزی، روابط با کارگزاران خریدار و فروشنده، روابط قراردادی شرکت بورس با ثالث. احزاب و روابط حقوقی شرکت بورس با سایر موسسات از جمله سازمان امور مالیاتی از سرمایه گذار خارجی و… جریان دارد.

:: بازدید از این مطلب : 21

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

رأی وحدت رویه چیست؟ قضات باید به پرونده های حقوقی، کیفری، قضایی و غیره رسیدگی کنند. قضات موظفند در رسیدگی به دعاوی و اختلافات پرونده ها موضوع دعوی را بر اساس قوانین و مقررات و با استنباط موجود از این قواعد تفسیر کنند و در نهایت با تطبیق موضوع دعوی بر این قوانین. ، حکم خود را صادر و پرونده را اعلام می کنند. کردن. مثلاً در یکی از شعب حقوقی دادگاه های تهران با موضوع «لزوم تنظیم سند ملکی» اقامه می شود که در آن خواهان از خوانده می خواهد نسبت به تنظیم سند رسمی ملک خود اقدام کند. خریداری کرده است. اکنون دادگاه باید طبق قانون مدنی، قانون ثبت و وحدت رویه در موضوع دعوا به دعوا رسیدگی کند. در برخی موارد قوانین شفافیت کافی ندارند و در برخی موارد ابهامات زیادی در قانون وجود دارد. یعنی ممکن است از یک ماده قانونی تفاسیر متعددی وجود داشته باشد. این امر باعث می شود که قاضی هر دادگاه با توجه به استنباط خود یکی از این تفاسیر را انتخاب و بر اساس آن حکم صادر کند. وقتی از یک قانون تفاسیر متعددی وجود داشته باشد، احکام متفاوتی در دادگاه های مختلف در موارد مشابه صادر می شود. مثلاً در مورد فوق فرض کنید که خوانده پس از انتقال مال به شاکی، عین مال را با سند رسمی به شخص ثالث فروخته است. چندین نوع نظارت وجود دارد. طبیعی است که با این روند اعتبار قوه قضاییه که وظیفه اجرای عدالت برابر بین مردم را دارد خدشه دار می شود و افراد در شناخت حقوق و وظایف خود دچار سردرگمی و سردرگمی می شوند. قانونگذار با پیش بینی حضور هیأت عمومی در دیوان عالی کشور این موضوع را پیش بینی کرد. به درخواست رئیس دیوان عالی کشور یا دادستان کل کشور، هیأت عمومی دیوان عالی کشور در این مورد اختلاف نظر خواهد داشت. هر قاضي شعب ديوان عالي كشور يا محاكم يا دادسرا يا وكلاي دادگستري نيز مي تواند از طريق رئيس ديوان عالي كشور يا دادستان كل كشور با ذكر دليل نظر هيأت عمومي ديوان را درخواست كند. جلسه هیأت عمومی دیوان که با حضور حداقل سه چهارم رؤسا، مستشاران و اعضای کلیه شعب دیوان عالی کشور به عنوان اعضا و با حضور رئیس (یا نماینده وی) به عنوان رئیس دیوان عالی کشور تشکیل می شود. مجمع عمومی و دادستان کل (یا نماینده او). شناسایی شده. رأي هيأت عمومي ديوان عالي كشور موسوم به «وحدت رويه» در دعواي حاضر و آتي براي كليه دادگاه ها لازم الاتباع است. لذا دادگاه ها موظف به رعایت آنها هستند. آرای وحدت رویه تا زمانی معتبر است که مخالف شرع نباشد و بر خلاف آن قانون تصویب شود. در صورت تصویب قانونی که با هیچ یک از آراء مغایرت داشته باشد، رأی وحدت رویه لغو می شود و از آن به بعد استناد نمی شود.

:: بازدید از این مطلب : 18

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

وکیل چیست و چه شرایطی دارد؟ امروزه حق برخورداری از وکیل در محاکم و مراجع تعقیب جزئی از حقوق بشر است و اعلامیه جهانی حقوق مدنی و سیاسی مصوب دسامبر 1996 مجمع عمومی سازمان ملل متحد و تصویب قانونگذار ایران در سال 1345 این حق را به رسمیت شناخته است. . شناسایی شده. در همین راستا در این مقاله قصد داریم شما را با وکالت و وکالت اتفاقی آشنا کنیم. معرفی عدالت قضایی ایجاب می کند که افراد کم درآمد و فقیر در اخذ وکیل و پرداخت هزینه های دادرسی دچار مشکل نشوند و لذا این قشر در داشتن وکیل و معافیت از پرداخت هزینه های آن و همچنین قضایی تحت حمایت قانون قرار گیرند. عدالت در ایجاد احترام به برابری بین اصحاب دعوا ایجاب می کند که متهمانی که قادر به پرداخت حق الوکاله نیستند یا وکیل معرفی نمی کنند از این حق محروم شوند. این گروه نیز باید از لحاظ قانونی از داشتن وکالت نامه مصون باشند. قانون در تعریف وکالت جایگزین (انتخابی) می گوید: وکالت انتخابی به معنای وکالتی است که در دعاوی کیفری توسط دادگاه به وکلا ارجاع می شود. به عبارت دیگر، اگر متهم تمکن مالی نداشته باشد یا در مواردی که دخالت وکیل در دادرسی ضروری باشد ولی حاضر به معرفی وکیل نباشد; در این مورد وکیل توسط دادگاه انتخاب می شود. وکیل را وکیل تسخیری می گویند. تعریف وکالت وکالت در قوانین موضوعه تعریفی ندارد، اما در حقوق ایران و به معنای عرفی آن، وکالت دو مفهوم وکالت به معنای عام و نمایندگی به معنای خاص را به ذهن متبادر می کند. وکالت در معنای عام، طبق تعریف ماده 656 قانون مدنی ایران، «عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین، طرف دیگر را قائم مقام خود قرار می دهد». وکالت در معنای اخص عبارت است از وکالت در امور قضایی و دعاوی و دعاوی اشخاص (حقیقی – حقوقی) در محاکم دادگستری به نحوی که وکیل با استفاده از اطلاعات و تجربیات حقوقی و به کارگیری اصول و قواعد دادرسی (رسمی) ) و قوانین (ماهوی)، تلاش برای اجرا و تحقق عدالت، قانون و همچنین احیای یا حمایت و تحکیم حقوق موکل. اما اگرچه در قوانین موضوعه ایران تعریفی از وکالت ارائه نشده است، اما به کمک تعریف ماده مذکور و معنای عرفی وکالت و با رعایت سایر مقررات مربوط می توان وکالت را به شرح زیر تعریف کرد: وکالت در دعاوی به معنای تحمیل و تعیین و اختیار دیگران و اعتبار بخشیدن به او در طرح دعوی و دفاع از آن است. به عبارت دیگر وکیل را می توان این گونه تعریف کرد: وکیل شخصی است که دارای مجوز معتبر برای دفاع از حقوق موکل خود یا دفاع از اتهامات وارده به او باشد. انواع وکالت 1. وکالت تسلیم (انتخابی) وکالت جایگزین وکالتی است که دادگاه برای دفاع از متهم به وکلا در امور کیفری ارجاع می دهد. وکالت انتخابی به وکالتی اطلاق می شود که دادگاه در پرونده های کیفری به وکیل ارجاع می دهد. به عبارت دیگر می توان گفت: در صورتی که متهم توان مالی نداشته باشد یا در مواردی که دخالت وکیل شرعاً ضروری باشد و حاضر به معرفی وکیل نباشد; در این مورد وکیل توسط دادگاه انتخاب می شود. وکیل را وکیل تسخیری می گویند. 2. وکالت وکالت متقابل وکالتی است که از طرف کانون وکلا در امور حقوقی وفق قانون و با رعایت مفاد فصل دوم آئین نامه قانون وکالت مورخ 19 خردادماه به وکلا ارجاع می شود. 1316. . 3. وکالت انتصابی (قراردادی) وکالت انتصابی که وکالت قراردادی نیز نامیده می شود به وکالتی اطلاق می شود که هر یک از اصحاب دعوا برای دفاع و طرح دعوی به وکیل اعطا می کنند. 4. وکالت تصادفی وکلای مدافع شامل وکلای موقت یا موقت هستند. در ماده 2 قانون وکالت مصوب 1315 آمده است: اشخاصی که اطلاعات کافی برای وکالت دارند ولی شغل آنها وکالت نیست; اگر بخواهند اقوام سببی یا نسبی خود (تا درجه دوم طبقه سوم) را نمایندگی کنند، ممکن است سه بار در سال به طور تصادفی به آنها داده شود. لازم به ذکر است وکالتنامه موردی با رعایت شرایط و ضوابط مربوطه توسط کانون وکلا صادر می گردد. این شرایط و ضوابط در آیین‌نامه‌های رویداد که مستقیماً نقل‌قول می‌شود، درج شده است. مقررات صدور مجوز وکالت تصادفی (موقت) به استناد ماده 2 قانون وکالت مصوب 1315 و مقرر در ماده 22 لایحه قانونی استقلال کانون وکلا مصوب 1333 و به منظور صدور امور مربوط به صدور پروانه وکالت موردی و شرایط با درخواست آنها ضوابط زیر تعیین و اعلام می گردد. درخواست وکالتنامه تصادفی باید توسط متقاضی انجام شود که در آن به طور کامل خود را معرفی و سطح تحصیلات و تجربه و سایر جوانب و دلایل احتمالی موثر بر پرونده، مشخصات کامل و آدرس مورد نظر را اعلام کند. مشتری و مشتریان و میزان وابستگی آنها. موضوعی را که متقاضی قرار است مطرح کند یا مسئولیت دفاع از آن را بر عهده بگیرد، یادداشت کنید. فتوکپی مصدق از مدارک زیر باید به همراه درخواست وکالتنامه تصادفی به کانون وکلا ارائه شود: فتوکپی شناسنامه و آخرین مدرک تحصیلی و دو فتوکپی شناسنامه موکل یا موکلین و مدارک مثبته نسب به موجب به ماده 2 قانون وکالت (به شرح فرم تهیه شده) در صورتی که امضای موکل توسط مرکز یا یکی از دفاتر اسناد رسمی تصدیق شده باشد اخطار یا گواهی مرجع قضایی در مورد جزئیات پرونده و زمان جزئیات پرونده و زمان رسیدگی به دعاوی تبصره: مدارک فوق به هیچ وجه قابل استرداد نمی باشد. برای هر وکیل پرونده باید درخواست جداگانه ای با ضمائم کامل تهیه و ارائه شود و این قاعده در مورد پرونده های مشتمل بر دو یا چند دعوی مرتبط نیز جاری خواهد بود، مگر اینکه به تشخیص کانون وکلا، تکرار درخواست اصلی یا مدارک و اطلاعات لازم نباشد. در صورت احراز شرایط، انجمن می تواند بدون دفاع از دعوی اعلامی، از متقاضیان پروانه وکالتنامه موردی به منظور بررسی قابلیت عملی و آزمایشی مورد بررسی قرار دهد. تشکیل پرونده برای رسیدگی به درخواست متقاضی وکیل تصادفی منوط به واریز مبلغی است که هر ساله توسط کانون وکلا تعیین و اعلام می شود. توجه: مبلغ ذکر شده به هیچ وجه مسترد نخواهد شد. هیأت مدیره انجمن هر ساله مبلغی را برای صدور پروانه وکالت به صورت تصادفی تعیین و اعلام می کند. به استناد بند (هـ) ماده 3 قانون وصول برخی از درآمدهای دولت و مصرف آن در موارد معین مصوب 1352 برای صدور وکالتنامه تصادفی در هر مورد مبلغ ده هزار ریال الزامی است. الصاق و باطل شد. وکلای تصادفی از پرداخت مالیات معاف هستند. شایان ذکر است که در اینجا به بیان نظرات و نظریه های حقوقی می پردازیم: پذیرش وکلای غیررسمی که پروانه وکالت ندارند به صورت اتفاقی تخلف است. اقوام شخصی به صورت موردی مجاز به وکالت هستند که ظاهراً نیاز به مجوز دارد و در این مورد تفاوتی بین وکالت اقارب و سایرین وجود ندارد. درخواست تجدیدنظر برادر بدون داشتن وکالت از سوی برادر معتبر نخواهد بود. کانون وکلای دادگستری و آئین نامه آن نه صریحاً و نه ضمناً ماده 2 قانون وکالت را نسخ کرده و به هیچ وجه به وکلای موقت و پروانه وکالت موقت رجوع نمی کند. هیچ قانون دیگری مغایر با ماده 2 قانون وکالت نیست. بنابراین ماده مذکور به قوت خود باقی است و صدور وکالت نامه موقت در آن ماده بلامانع است. بر اساس قانون استقلال وکلا و مقررات مربوطه، وکالت اتفاقی که عدم توجیه آن ناشی از برداشت نادرست قانون و مقررات است، ممنوع است. از آنجا که مشارالیه ظاهراً استثناء موارد صدور پروانه را به مواردی که در قانون استقلال کانون وکلا و آیین‌نامه ذکر شده است، مورد استفاده قرار داده است، به نظر می‌رسد در صورتی که قانون و آئین‌نامه صرفاً بر موارد مذکور حاکم باشد، دیگر نباید مجوز وکالت صادر شود. مقررات صدور مجوز و شامل پروانه وکالت که استخدام محسوب نمی شود و برای مدت و موارد خاصی می باشد نمی باشد. به جز در مورد وکالت، قانوناً در دادگاه مجاز نیست. حتما بخوانید: اعاده دادرسی چیست و در چه شرایطی امکان پذیر است؟ 5. وکالت وکالت ممکن است رایگان یا با هزینه باشد. وکالت وکالتنامه رایگانی است که وکیل برای آن هزینه ای دریافت نمی کند. این سوال مطرح می شود که اگر وکیل وکالت نامه شخصی را به عنوان هبه پذیرفته است باید تمبر مالیاتی را بر روی وکالت نامه الصاق و باطل کند؟ پاسخ این سوال منفی است، زیرا تمبر مالیاتی که وکیل باید در وکالت نامه الصاق و باطل کند، مشمول حق الوکاله ای است که دریافت می کند. اگر وکیل وکالت نامه را به عنوان هبه پذیرفته باشد، به این معناست که وکالت نامه الصاق و ابطال تمبر را طبق آن دریافت نکرده است. ماده 103 قانون مالیاتهای مستقیم مقرر می دارد: «وکلای دادگستری و وکالت در دادگاههای خاص مکلفند حق الوکاله را در وکالتنامه خود قید و معادل 5 درصد مالیات حق الوکاله را تمبر و ابطال کنند. وکیل." به عبارتی چون وکیل با قبول وکالت نامه مالیات بر درآمد را طبق مقررات مالی پرداخت نمی کند.

:: بازدید از این مطلب : 18

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

قانون کپی رایت در ایران و تضمین اجرای نقض حقوق آن به رسمیت شناختن حقوق مالکیت معنوی به تنهایی برای دارندگان این حقوق کافی نیست. توجه به اعمال نقض حقوق مالکیت ادبی و هنری (کپی رایت) می تواند به حفظ هر چه بیشتر حقوق نویسندگان آثار دارای حق چاپ کمک کند. ناگفته نماند که در قانون ایران مجازات نقض حقوق مالکیت ادبی و هنری به صورت یکپارچه پیش بینی نشده است و قوانین متعددی در این زمینه وجود دارد. اما در لایحه جامع حمایت از حقوق مالکیت ادبی و هنری و حقوق وابسته بحث ضمانت اجرای نقض حقوق مالکیت ادبی و هنری است که البته هنوز به تصویب نرسیده است. ایران همچنین عضو هیچ یک از کنوانسیون‌های بین‌المللی کپی رایت نیست و به توافقنامه تریپس نپیوسته است. به همین دلیل، آثاری که در ایران خلق می‌شوند، توسط ساکنان ایران در کشورهای دیگر محافظت نمی‌شوند. در این پست با ما همراه باشید تا با جزئیات قانون کپی رایت جاری در ایران آشنا شوید. 1. قانون حمایت از حقوق مؤلفان، نویسندگان و هنرمندان (مصوب 1348). در فصول سوم و چهارم این قانون به ترتیب حمایت ها و مجازات های قانونی برای نقض حقوق مالکیت ادبی و هنری بیان شده است. در ماده 23 قانون مذکور آمده است: «هرکس قسمتی یا تمام اثر متعلق به دیگری را که تحت حمایت قانون است، بدون اذن او یا عمداً به نام شخص دیگری به نام خود یا پدیدآورنده ایجاد کند. پدیدآورنده نشر، توزیع یا توزیع به حبس تأدیبی از 6 ماه تا 3 سال محکوم خواهد شد. ماده 24 ترجمه می گوید: هرکس ترجمه دیگری را به نام خود یا بدون اجازه دیگری منتشر کند به حبس تأدیبی از سه ماه تا یک سال محکوم می شود. در ماده 25 این قانون آمده است: متخلفان از مواد زیر به حبس تأدیبی از سه ماه تا یک سال محکوم خواهند شد: ماده 17: نام، عنوان و علامت مخصوص معرف اثر مورد حمایت این قانون است و هیچکس نمی‌تواند آنها را برای اثر مشابه یا مشابه آن به نحوی که موجب شبهه شود استفاده کند. ماده 18: فرستنده و ناشر و کسانی که به موجب این قانون مجاز به استفاده یا استناد یا اقتباس از اثری به منظور انتفاع هستند، باید نام نویسنده را با عنوان و علامت خاصی که اثر را با اثر یا بر روی آن نشان می‌دهد، اعلام و درج کنند. نسخه های اصلی یا چاپ شده یا تکثیر شده به روش معمول. ماده 19: هرگونه تغییر یا تحریف آثار مورد حمایت این قانون و انتشار آن بدون اجازه نویسنده ممنوع است. ماده 20: چاپخانه‌ها، شرکت‌های ضبط، کارگاه‌ها و اشخاصی که آثار مورد حمایت این قانون را منتشر یا منتشر یا توزیع یا ضبط یا تکثیر می‌کنند. تعداد دفعات چاپ و تعداد نسخه های کتاب یا ضبط یا تکثیر یا توزیع یا انتشار و شماره سریال روی صفحه موسیقی و صدا در کلیه نسخه هایی که با ذکر تاریخ و نام چاپخانه یا مؤسسه مربوط توزیع می شود. و کارگاه با توجه به درج آیتم. در ماده 28 قانون نیز آمده است: در صورت ارتکاب تخلف اشخاص حقوقی از جمله شرکت ها، علاوه بر تعقیب شخص حقیقی مسئول که جرم او ناشی از تصمیم وی باشد، از اموال شخص حقوقی نیز غرامت به شاکی خصوصی پرداخت می شود. نه کفایت دارایی شخص حقوقی با مابه التفاوت دارایی مرتکب جبران می شود. همچنین طبق ماده 31 قانون، جرایم مجاز در این قانون با شکایت شاکی خصوصی شروع و پس از گذشت وی (جرم قابل گذشت) متوقف می شود. 2. قانون ترجمه و تکثیر کتب و انتشارات و آثار صوتی (مصوب 1352) در ماده 7 قانون مذکور آمده است: اشخاصی که عمداً و عمداً از مواد 1 تا 3 قانون تخلف کنند یا اقلام موضوع ماده 3 را که به صورت غیرقانونی به خارج از کشور تولید شده است صادر و یا وارد کنند، علاوه بر پرداخت خسارت شاکی خصوصی. آنها به 3 ماه تا یک سال حبس محکوم می شوند. مواد 1 تا 3 این قانون عبارتند از: ماده 1: حق تکثیر، تجدید چاپ، بهره برداری، انتشار و توزیع هر گونه ترجمه توسط مترجم یا وارث قانونی او. مدت استفاده از این حقوق که به وراث منتقل می شود، سی سال از تاریخ فوت مترجم می باشد. حقوق مذکور در این ماده قابل انتقال به غیر است و انتقال گیرنده به لحاظ استفاده از این حقوق برای استفاده از این حق تا پایان مدت انتقال دهنده حق خواهد بود. ذکر نام مترجم در تمامی موارد استفاده الزامی است. ماده 2: تکثیر کتب و نشریات به همان زبان و شکل چاپ شده به منظور فروش یا بهره‌برداری از مواد از طریق افست یا عکاسی یا روش‌های مشابه بدون اجازه صاحب حق چاپ ممنوع است. ماده 3: هیچ بخشی از این سایت بدون اجازه کتبی قبلی صاحبان حق چاپ یا صاحبان آنها یا نمایندگان قانونی آنها قابل تکثیر، ذخیره در یک سیستم بازیابی یا انتقال به هر شکل و هر وسیله ای نیست. حكم اين ماده شامل كپي، ضبط يا تكثير برنامه هاي راديويي و تلويزيوني يا هر پخش ديگري نيز مي شود. همچنین جرایم موضوع این قانون مانند قانون حمایت از حقوق مؤلفان، مصنفان و هنرمندان قابل ارتکاب توسط شخص حقوقی (ماده 8) و قابل گذشت (ماده 12) است. 3. تضمین نقض کپی رایت در زمینه ضمانت اجرای نقض کپی رایت، قوانین دیگری از جمله قانون مجازات افرادی که فعالیت غیرمجاز در زمینه سمعی و بصری انجام می دهند (مصوب ۱۳۸۶) وجود دارد. در این قانون برای فعالیت های غیرمجاز در زمینه تولید و تکثیر آثار سمعی و بصری، اجراهای مختلف از جمله نیاز به جبران خسارت زیان دیده، حبس و جزای نقدی تضمین شده است. از جمله جرایم مجاز در این قانون، معرفی آثار سمعی و بصری غیرمجاز به جای آثار مجاز، تکثیر غیرمجاز آثار مجاز، فعالیت تجاری در زمینه تولید، توزیع، تکثیر و توزیع آثار، سی دی و لوح های صوتی و تصویری بدون مجوز است. از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلام، تکثیر و پخش عمده آثار سمعی و بصری مستهجن، تولید و توزیع و تکثیر نوار، دیسکت و لوح فشرده و نمایشگرهای مبتذل است (مواد 1، 2 و 3 قانون مذکور). همچنین بر اساس ماده 11 این قانون رسیدگی به جرایم موضوع این قانون در صلاحیت دادگاه های انقلاب است. 4. قانون حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم افزارهای رایانه ای قانون دیگر، قانون حمایت از حقوق توسعه دهندگان نرم افزارهای رایانه ای مصوب 1379 است که همانطور که از نام آن پیداست، این قانون حقوق مادی و معنوی سازندگان نرم افزارهای رایانه ای را شرح می دهد. بر اساس ماده 1 این قانون، «حق انتشار، عرضه، اجرا و بهره‌برداری مادی و معنوی از نرم‌افزار رایانه‌ای متعلق به پدیدآورنده آن است.» نحوه گردآوری و ارائه داده‌ها در محیط قابل پردازش رایانه‌ای نیز مشمول نرم‌افزار خواهد بود. " بر اساس ماده 3 این قانون، نام، عنوان و علامت ویژه نرم‌افزار مورد حمایت این قانون است و هیچ‌کس نمی‌تواند از آنها برای نرم‌افزارهای مشابه یا مشابه به‌گونه‌ای استفاده کند که شبهه ایجاد کند. ماده 13 این قانون عموماً اجرای تضییع حقوق مشمول این قانون را علاوه بر جبران خسارت زیان دیده، حبس از نود و یک روز تا شش ماه و جزای نقدی از ده میلیون ریال تا پنجاه میلیون ریال تضمین می کند. همچنین بر اساس ماده 15 این قانون جرایم مربوط به تضییع حقوق مورد حمایت این قانون قابل گذشت است. 5. قانون مطبوعات و قانون اصلاح قانون مطبوعات در نهایت، قانون مطبوعات مصوب 1364 و قانون اصلاح قانون مصوب 1379 نیز حاوی موادی در رابطه با ضمانت نقض حق چاپ است. بند 9 ماده 6 قانون مطبوعات مصوب 1364 (اصلاحی 1379) سرقت ادبی را «انتساب عمدی تمام یا بخش قابل توجهی از آثار و نوشته‌های دیگران به خود یا دیگران حتی در ترجمه» تعریف می‌کند. در چارچوب قانون مطبوعات وفق ماده 698 قانون مجازات اسلامی (مجازات نشر اکاذیب) و خارج از قانون مطبوعات طبق قانون حمایت از حقوق مؤلفان، مؤلفان و مؤلفان مجازات خواهد شد. هنرمندان (مصوب در سال 1969). در ماده 33 قانون اصلاح قانون مطبوعات (مصوب 1379) نیز آمده است: «و از یک روز تا سه ماه و جزای نقدی از یک میلیون (100.000) ریال تا ده میلیون (100.000.000) ریال محکوم خواهد شد. جرم و مجازات منوط به شکایت شاکی خصوصی است.»

:: بازدید از این مطلب : 24

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

مفهوم آزار جنسی، انواع آن و نحوه جبران آن در قانون فردی که مورد آزار جنسی قرار گرفته است چگونه قابل پیگرد قانونی است؟ آزار جنسی یکی از اصطلاحاتی است که می توان آن را به اشکال مختلف تعریف کرد. کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر آمریکا (EEOC) می‌گوید: «آزار جنسی به سوء رفتار جنسی، تقاضای نامناسب برای نیازهای جنسی یا هر رفتار فیزیکی یا کلامی با محتوای جنسی اشاره دارد که در آن اطاعت، چه آشکار یا پنهان، شرط اشتغال است. بر موقعیت شغلی یا عملکرد فرد و همچنین ایجاد یک محیط کاری دوستانه یا خصمانه تأثیر می گذارد.» دستورالعمل اتحادیه اروپا در سال 2002، آزار جنسی را به عنوان رفتار صریح جنسی با هدف خدشه دار کردن چهره دیگری و ایجاد فضای وحشت، خصومت، تحقیر و توهین یا منجر به نتایج فوق تعریف می کند. قانون جزای فرانسه نیز تعریف مشابهی ارائه می‌کند و ماده ۱-۱۱۵۳ قانون کار فرانسه اجازه نمی‌دهد که کارگران مورد آزار و اذیت جنسی، چه از لحاظ کلامی و چه از نظر رفتاری، یا از ترس ایجاد موقعیتی که در آن به نفع یک مورد استثمار جنسی قرار گیرند. شخص ثالث به طور کلی می توان آزار جنسی را یکی از مصادیق خشونت علیه زنان دانست که طیف وسیعی از رفتار و حتی گفتار را در بر می گیرد. در یک سر طیف، تجاوز جنسی (اجباری) به عنوان خشن ترین رفتار و در سر دیگر ایجاد محیطی ناخوشایند برای زنان است. مردم حتی ممکن است در زندگی شخصی خود درگیر این موضوع شوند. به عبارت دیگر، آزار و اذیت جنسی محدود به روابط خارج از ازدواج نیست و حتی ممکن است در رابطه بین همسران رخ دهد. نظام حقوقی ما تا حدودی چنین موضوعی را پذیرفته و آزار جنسی را محدود به رابطه جسمی و جنسی ندانسته است. همانطور که قانون ما از فحشا صحبت می کند و مجازات هایی برای آن در نظر گرفته است، در سطح پایین تر مربوط به برقراری روابط نامشروع یا ارتکاب اعمال غیراخلاقی غیر از زنا، مانند بوسیدن یا ارتکاب (در آغوش گرفتن) و در سطح پایین تر در مورد "تعرض" است. . وی با بیان اینکه یا آزار و اذیت یا توهین به زنان، افزود: ضمن جرم انگاری، مجازات هایی نیز برای آنها در نظر گرفته شده است. مجازات تجاوز جنسی در قانون فعلی اعدام است. همچنین اگر شخصی با اغفال، تهدید یا ارعاب با دختر نابالغی همبستر شود به همان مجازات محکوم می شود. برای روابطی که زنا محسوب نمی شود، قانونگذار تا 99 ضربه شلاق و برای تعرض و آزار زنان و کودکان حبس از دو تا شش ماه و تا 74 ضربه شلاق پیش بینی کرده است. انواع آزار جنسی انواع مختلفی از آزار و اذیت جنسی وجود دارد که در زیر به آنها اشاره می شود: 1. آزار و اذیت جنسی با رضایت واقعی یکی از انواع آزار و اذیت جنسی زمانی است که فرد با رضایت واقعی و به دور از هرگونه اجبار و اکراه، صرف نظر از اینکه این رابطه به صورت عقد ازدواج باشد، اقدام به رابطه جنسی می کند. این نوع رابطه را نمی توان جرم تلقی کرد; اما گاهی پیش می آید که از طریق این رابطه، آسیب یا ضرری مانند حاملگی ناخواسته، برخی بیماری ها و یا حتی لطمه به حیثیت یکی از طرفین وارد شود که این آسیب جبران ناپذیر است. در واقع، رضایت طرفین به آمیزش، لزوماً به معنای رضایت آنها برای ایجاد ضرر نیست; به همین دلیل هر گاه به فردی که اقدام به برقراری رابطه کرده است خسارت مادی یا معنوی وارد شود این خسارت قابل جبران است. 2. آزار و اذیت جنسی بدون رضایت نمونه ای از آزار جنسی، آزار جنسی با نارضایتی قربانی است که به تجاوز معروف است. این امر به ویژه زمانی صادق است که درد و رنج از نظر فیزیکی به شخص تحمیل شود. انگار دست و پایش بسته است یا مجبور می شود در حالت بیهوشی و کما کاری انجام دهد. 3. آزار و اذیت جنسی در نتیجه نارضایتی در هر دو مورد، اگرچه ممکن است شخص به ظاهر با این رابطه موافقت کرده باشد، اما این رضایت صحیح نیست و از نظر قانونی ناراضی فرض می شود. این دو فرض عبارتند از «اکراه» و «فریب». اکراه زمانی اتفاق می‌افتد که شخص برای دفاع از خود یا برای جلوگیری از آسیب‌های بیشتر وارد رابطه جنسی می‌شود. مانند این است که زنی برای نجات جان فرزندانش یا جلوگیری از حمله به آنها رابطه جنسی برقرار می کند. این رابطه، مانند تعریف تجاوز، ممکن است با اجبار فیزیکی همراه نباشد. اما به دلیل اکراه، مصداق آزار جنسی است. گاهی ممکن است فرد فریب طرف مقابل را خورده باشد و در اثر این فریب، به آمیزش رضایت داده باشد. گاهی قربانی به رابطه جنسی به معنای خاصی رضایت نداده است. بلکه به برخی از افعال کمتر شناخته شده برای مقاصد دیگر بسنده می کند; به عنوان مثال، گاهی اوقات بیمار به منظور معالجه به معاینه فیزیکی رضایت می دهد، غافل از اینکه پزشک او را در مورد هدف معاینه فریب داده است و در سایه معاینه پزشکی مرتکب اعمالی می شود که آزار جنسی است. انواع خسارات و نحوه جبران آن آسیب های آزار جنسی را می توان به روش های مختلفی جبران کرد. رایج ترین روش دریافت غرامت مالی است. این خسارت اساساً در مقابل خسارات جسمی و بدنی است که به صورت دیه پرداخت می شود; ضمناً اگر در اثر آزار و اذیت جنسی، باکرگی فردی از بین برود، خسارات تحت عنوان «باکرگی» نیز طبق قوانین ایران قابل پرداخت به زن است. اگر زن باکره نباشد، معادل مهریه معمول زن که مهر المثل نامیده می شود به او تعلق می گیرد; یعنی مهریه ای که عرفا بابت آن قابل پرداخت است. علاوه بر صدمات جسمی، گاهی اوقات قربانی آزار جنسی یا حتی خانواده وی دچار افت حیثیتی می شود که از دو طریق قابل جبران است: یا مقداری پول جبران می شود و یا انجام کارهایی مانند عذرخواهی رسمی و …. . ‌ قربانی آزار جنسی چه باید بکند؟ متأسفانه در کشور ما به دلیل عواقب حیثیتی که قربانی آزار جنسی دارد، اغلب این افراد از شکایت خودداری کرده و به دادگاه مراجعه می کنند. همچنین آزار و اذیت کلامی یا پیشنهادهای نامتعارف رابطه جنسی که باعث رنج و عذاب شدید فرد می شود، نباید چندان مورد شناسایی و رسیدگی قوه قضائیه قرار گیرد. اما روش اثبات آزار جنسی تفاوت قابل توجهی با سایر جرایم ندارد و می توان از تمامی روش هایی که برای اثبات سایر جرایم استفاده می شود نیز برای این جرم استفاده کرد: در صورت وجود شاهد، احضار او به دادگاه دلیل اثباتی محسوب می شود. ارجاع شخص به پزشکی قانونی را می توان دلیل تلقی کرد، زیرا این مرجع قادر است آزار جنسی را از سایر موارد تشخیص دهد. برخی موارد دیگر مانند ضبط صدای فردی که قصد آزار جنسی را دارد می تواند به عنوان نشانه ای به نفع قربانی در دادگاه مورد استفاده قرار گیرد، اگرچه قدرت اثباتی بسیار کمتری نسبت به گزینه های ذکر شده در بالا دارد. لازم به ذکر است که قربانی آزار جنسی از طریق تجاوز یا اکراه یا فریب، جز در مواردی که قربانی کودک نابالغ باشد، باید اکراه (اکراه) و فریب خود را نیز ثابت کند. به عبارت دیگر، در مورد صغیر، قانونگذار فرض می کند که آزار جنسی از طریق اکراه و فریب صورت می گیرد; اما در مورد دیگران، این قربانیان هستند که باید خشونت (زور)، اکراه یا فریب خود را ثابت کنند. اثبات این موارد از طریق شرایطی که در آن نزدیکی واقع شده و نیز رابطه ای که بین طرفین وجود دارد تا حدودی قابل اثبات است; برای مثال، اگر نشانه‌های تجاوز روی بدن قربانی قابل مشاهده باشد، می‌تواند نشانه‌ای از رابطه جنسی باشد. پزشکی قانونی می تواند این را تشخیص دهد. همچنین گاهی رابطه ای که بین قربانی و مجرم وجود دارد (مانند پدر و فرزند، معلم و دانش آموز و...) می تواند وجود ترس را در قربانی تایید کند و در نتیجه او را به برقراری رابطه سوق دهد. قربانی آزار جنسی می تواند در وهله اول به دادگاه مراجعه و شکایت کند. دادسرا حضوری یا نیروی انتظامی تحقیقات لازم را انجام می دهد و در صورت تائید جرم با صدور کیفرخواست پرونده را به دادگاه ارجاع می دهد. قاضی دادگاه نیز پرونده و مستندات آن را بررسی می کند و جلسات حضوری تشکیل می دهد و در نهایت رأی مقتضی را صادر می کند.

:: بازدید از این مطلب : 24

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

بررسی انواع قرارداد های کار قراردادهای کار از مهم ترین مسائل در دنیای کسب و کار امروزی است که قانون گذاران اقسام مختلفی برای اینگونه قراردادها پیش بینی نموده اند. هر کدام از قراردادهای کار بسته به نحوه و نوع فعالیت مربوط به آن، دارای ویژگی‌های منحصر به خود بوده که توصیه می شود افراد حاضر در بازار کار اعم از کارگران و کارفرمایان برای اینکه بتوانند از حقوق قانونی خود اطلاع جامعی کسب نمایند، به دقت این نوع قراردادها را مورد بررسی قرارداده و اطلاعات خود را در خصوص این مقوله بالا ببرند. در این مقاله سعی خواهد شد به بررسی انواع مختلف قراردادهای کار و ویژگی‌های خاص مربوط به آنها بپردازیم. قرارداد کار چیست؟ طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار قراردادی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگران در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرمای خود انجام می‌دهند. کارگر کیست؟ بر اساس ماده ۲ قانون کار، کارگر شخصی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حق السعی مانند مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا، به درخواس کارفرمای خود کار می‌کند. کارفرما کیست؟ کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی بوده که کارگران به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند. هنگامی که کارگر با کارفرمای خود بر سر یک عنوان شغلی به توافق میرسد و قراردادی به نام قرارداد کار بین طرفین، منعقد می‌شود. این قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما تنظیم شده و نهایتا به امضا طرفین نیز خواهد رسید، در حقیقت شرایط فعالیت و مسایل مهم مربوط به نوع کار را مشخص خواهد کرد. از منظری دیگر، قرارداد کار را می‌توان یک نوع سند عادی به حساب آورد که طرفین قرارداد در پناه آن دارای آرامش و رضایت خاطر خواهند بود. همیشه در دنیای کسب و کار، قرارداد از اهمیت خاصی برخوردار است و بهتر است هر کارگر و کارفرمایی، اطلاعات لازم و صحیحی از آن در اختیار داشته باشد. قرارداد کار چه شرایطی برای قراردادهای کار متصور است؟ قرارداد کار، سندی عادی است که در آن، مسائل مربوط به نوع شغلی که بین کارگر و کارفرما توافق شده و شرایط مختص به آن عنوان و مورد بررسی قرار می گیرد. از خصایص قرارداد کار همانند سایر قراردادها این است که قرارداهای کار نیز دو طرف دارد. یک طرف قرارداد، کارفرما و طرف دیگر کارگر یا هر اصطلاحی که انجام کار را بر عهده بگیرد. در قرارداد کار باید تمام مسائلی که برای طرفین نیاز و دغدغه محسوب می شود، ذکر شود. از مقدار دستمزد و شرایط بیمه گرفته تا مشخص کردن ساعت کاری و شرح وظایف و غیره. انواع قرارداد کار قراردادهای کار معمولا بر حسب مدت زمان لازم برای نجام کار توافق شده، به انواع ذیل دسته بندی می‌شود: قرارداد کار دائم در این نوع قراداد، معمولا تاریخی برای اتمام کار وجود ندارد، از این رو به آن قرارداد کار دائمی گفته می‌شود. در این نوع قراردادها تنها تاریخ شروع به کار ثبت و معین می شود و پایانی برای آن در نظر گرفته نخواهد شد. این نوع قرارداد کار برای مدت نامحدود و غیر موقتی، بین طرفین تنظیم و به امضا می رسد. قرارداد کار دائم یکی از بهترین نوع قراردادهای کار برای کارگران می باشد که مزایای فراوانی برای آن ها به همراه دارد. این نوع قرارداد، امنیت شغلی کارگران را به مخاطره نمی‌اندازد. قانون گذار در تعریف قرارداد کار دائم بیان داشته است؛ در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد، اگر مدتی هم در قرارداد ذکر نشود، این قرارداد دائمی تلقی می‌شود. در این نوع قراردادها، کارگران را نمی‌توان بدون دلیل موجه از کار اخراج کرد. اگر کارفرما قصد اخراج کارگری که با او قرارداد کار دائمی بسته را داشته باشد، باید متناسب با فرایند و تشریفات خاصی که در قانون بیان شده است عمل نماید و یک دلیل موجه نیز داشته باشد که شورای اسلامی کار با آن موافقت نماید. این موضوع سبب شده است که قراردادهای دائمی کار محبوبیت کمتری بین کارفرمایان کسب کند و کارفرما بیشت علاقمند به تمدید قراردادهای موقت داشته باشد و از بستن قراردادهای دائمی دوری کند. قرارداد کار قرارداد کار موقت آسانی انعقاد این نوع قراردادها باعث شده که کارفرمایان تمایل بیشتری به تنظیم این گونه قرارداد موقت و غیر دائمی با کارگران داشته باشند. به این گونه قرارداها، قرارداد دارای مدت معین نیز گفته می شود و طبق تعریف قانونگذار، قراردادی که بین طرفین یک قرارداد کار، برای مدت محدود بر سر انجام کاری که توافق شده، منعقد می‌شود، قرارداد کار موقت گویند. یکی از مهم‌ترین مشخصه قرارداد کار موقت این است که، تاریخ آغاز و پایان کار برای این نوع قرارداد تعریف می‌شود و بر طبق آن، در زمان معینی قرارداد کار بین کارگر و کارفرما به پایان می رسد. قرارداد کار موقت، جزء قراردادهای معین بوده و قانون‌گذار برای حفظ حقوق کارگران، شرایط خاصی را برای آن در نظر گرفته است. پس در هنگام عقد اینگونه قراردادها، طرفین قراداد به هیچ وجه نمی‌توانند بر سر حقوق و مزایایی به توافق برسند که خلاف قانون بوده یا کمتر از آنچه باشد که قانون گذار در نظر گرفته است. در این گونه قراردادها، کارفرما در مدت زمان قرارداد این امکان را نخواهد داشت که کارگر خود را اخراج کند و یا قرارداد را فسخ نماید، مگر با کسب موافقت از شورای اسلامی کارگاه منطقه. قرارداد کار قرارداد کار ساعتی قرارداد کار ساعتی، برای مشاغلی کاربرد دارد که کارگران نیاز نیست به طور تمام وقت در محل کار حضور پیدا کنند. بر اساس تبصره ۱ ماده ۳۵ قانون کار: چنانچه مزد با ساعات انجام کار ارتباط داشته باشد، دستمزد ساعتی و چنانچه براساس نحوه یا مدت انجام کار یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.» از سوی دیگر طبق بند الف ماده ۳۷قانون کار: چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک‌ بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت بگیرد. و در نهایت طبق ماده ۳۹ قانون کار: مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت خواهد شد. در قراردهای کار ساعتی، کارفرما باید جز دستمزد ثابتی که طبق روال به کارگر پرداخت می‌نماید، مزایای رفاهی را نیز نسبت به ساعات کاری او محاسبه کرده و آن را به کارگر پرداخت نماید. آیا قرارداد کار ساعتی مشمول بیمه می‌شود یا خیر؟ طبق قانون کار، هر نوع فعالیتی که در مقابل آن به انجام دهنده، مزد پرداخت شود، مشمول قانون کار و بیمه تامین اجتماعی خواهد بود و از آنجایی که قانون کار، قراردادهای کار ساعتی را به رسمیت شناخته است، بنابراین این نوع قرارداد می‌تواند از مزایای بیمه تامین اجتماعی نیز بهره‌مند گردد و نحوه اعمال حق بیمه برای قراردادهای کار ساعتی به این صورت است که بابت هر 8 ساعت کاری که توسط کارگر انجام خواهد شد، یک روز حق بیمه در نظر گرفته و پرداخت می‌شود. قرارداد کار قرارداد پیمانکاری معمولا بیشترین جایی که قرارداد پیمانکاری به گوشتان خورده در مورد ساخت و ساز مسکن بوده است. اما بهتر است بدانید به جز ساخت و ساز و امور ساختمانی در موارد دیگری نیز از قرادادهای پیمانکاری استفاده می‌شود. برخی تفاوت های قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری تفاوت های زیادی با هم ندارند. همانطور گفتیم در قرارداد کار، کارگر و کارفرما بر اجرای تعهدات خود توافق می‌کردند و زمان، تاثیر زیادی برآن نداشت. در حالی که در قرارداد پیمانکاری، انجام یک پروژه به طور کامل به عهده پیمانکار گذاشته می‌شود. اگر قرارداد پیمانکاری را در قالب یک قرارداد کار فردی در نظر بگیریم باید عنوان کرد که مشمول قوانین کار نیست و صرفا مشمول قانون تامین اجتماعی است. معمولا در قراردادهای پیمانکاری، پیمانکار مانند کارگر از کارفرمای خود تبعیت نمی‌کند و مستقیما اقدام به انجام کاری می‌کند که به او محول شده است. در قراردادهای پیمانکاری، یک نقشه راه از سوی کارفرما برای پیمانکار ترسیم می‌شود و صرفا نتیجه و پایان طرح برای کارفرما دارای اهمیت است و به این ترتیب کارفرما به طور مستقیم بر نحوه انجام کار، مدیریت نخواهد داشت. در قراردادهای پیمانکاری، پیمانکار دارای آزادی عمل بیشتری است که به هر نحوی که مورد نظر و سلیقه اش بوده طرح را به انجام برساند. در این نوع از قرارداد باید تمام خدماتی که مورد نیاز کارفرما است به طور دقیق در قرارداد ذکر شود. در این قرارداد جزئیات دیگری از جمله مبلغ قرارداد و نحوه پرداخت آن نیز باید به طور دقیق مشخص شود. وضعیت بیمه در قراردادهای پیمانکاری به این صورت است که تمامی پیمانکاران و کارفرمایان موظف هستند که کارکنان خود و همچنین کارکنان پروژه‌های مناقصه و قراردادی را تحت پوشش بیمه قرار دهند. حق بیمه در قرارداد پیمانکاری به صورت درصدی از مبلغ یا ارزش کل قرارداد محاسبه و پرداخت می گردد.

:: بازدید از این مطلب : 28

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

سن قانونی کار متأسفانه یکی از تلخ ترین صحنه هایی که هر کدام از ما در جامعه زیاد با آن رو به رو شده ایم، کار کردن کودکان و نوجوانان است. اما سوال اصلی این جاست که سن قانونی کار چه سنی است؟ آیا کار کردن کودکان منع قانونی دارد؟ ما در پایگاه حقوقی یاسا درباره سن کار و شرایط کار نوجوانان و قوانین مرتبط با آن ها صحبت خواهیم کرد. حداقل سن کارگر در قانون کار برای این که قرارداد میان کارگر و کارفرما صحیح تلقی شود، نیاز به وجود پیش شرط هایی در این باره است؛ از جمله مهم ترین آن ها می توان به اهلیت و رشد اشاره کرد. اهلیت واژه ای حقوقی بوده که به معنای شایستگی است که قانون به اشخاص برای دارا شدن حق، اجرای آن و پذیرش مسئولیت های اجتماعی اعطا کرده است. اهمیت اهلیت و تعریف آن به صراحت در ماده 958 قانون مدنی عنوان شده است. افرادی که فاقد اهلیت قانونی هستند را محجور می نامند. در یک دسته بندی کلی، محجورین شامل افراد مجنون، سفیه و صغیر می شود. با توجه به این توضیحات، به کارگرفتن کودکان و افراد سفیه (غیر رشید) از نظر قانون صحیح نیست. قانون کار که مهم ترین سند تنظیم کننده روابط میان کارگر و کارفرما و حقوق هر کدام است، به دلیل بهره کشی و سوء استفاده های متعددی که در طول تاریخ از کودکان کار شده است، محدودیتی معقولانه برای کار کردن کودکان و نوجوانان در نظر گرفته است. ماده 79 قانون کار با صراحت عنوان می کند: به کار گماردن افراد کم تر از 15 سال تمام، ممنوع است. با توجه به ماده مذکور، قانون کار افراد کم تر از 15 سال را صغیر دانسته و تفاوتی میان دختران و پسران در این مورد قائل نشده است. قانون کار بلافاصله پس از اعلام محدودیت درباره کار کردن کودکان، در ماده 80 به سن قانونی کار و مفهوم کارگر نوجوان اشاره کرده است: -«کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد.» حداقل سن کارگر در قانون کار پس قانون چنین بازه سنی را کارگر نوجوان شناخته و شرایط خاصی را برای استخدام و چگونگی کار کردن آن ها در نظر گرفته است، از جمله این موارد آزمایش های پزشکی است که در ماده 81 قانون کار به کم و کیف آن ها اشاره شده است. طبق این ماده، کارگر نوجوان حداقل سالی یک بار باید آزمایش های پزشکی مربوطه را انجام دهد، به گونه ای که نتایج این آزمایشات در پرونده پزشکی و استخدامی او با جزئیات درج شود. در طول این آزمایشات، پزشک درباره تناسب کار با توانایی های کارگر نوجوان نظریات تخصصی خود را ارئه می دهد. در صورتی که پزشک تشخیص دهد که کار مد نظر برای کارگر نوجوان سنگین بوده و فراتر از توانایی های اوست، کارفرما باید شغلی متناسب و سبک تر برای کارگر نوجوان در نظر بگیرد. جدای از قانون کار، قوانینی مثل قانون حمایت از خانواده و قانون حمایت از اطفال نیز قوانینی برای حمایت از نوجوانان کار تصویب کرده اند. به دلیل این که قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، کارگران نوجوانی که در بازه سنی 15 تا 18 سال هستند را به رسمیت می شناسد، پس کارفرما موظف است که همانند سایر کارگران، کارگران نوجوان را بیمه کند؛ در غیر این صورت مرتکب تخلف انتظامی شده و می توان از او در اداره کار و مراجع حل اختلاف با استناد به قرارداد تنظیم شده میان کارگر نوجوان و کارفرما، شکایت کرد. ساعات کاری کارگر نوجوان پس از آن که کارگر نوجوان تمامی آزمایشات پزشکی را انجام داد و کار او متناسب با توانایی هایش تشخیص داده شد، قانون گذار محدودیت هایی برای کار این دست نوجوانان در محل کار تعیین کرده است که جنبه حمایتی دارند. به دلیل این که کارگر نوجوان در سن رشد بوده و دوره مهمی را طی می کند، مواد 82 تا 84 قانون کار شروطی را برای کار این نوجوانان تعیین کرده است. برای مثال در ماده 82، ساعات کاری روزانه کارگر نوجوان نیم ساعت کم تر از کارگر بزرگسال تعیین شده که در هفته 41 ساعت می شود. در کل ساعات کاری کارگران نوجوان 3 ساعت کم تر از ساعاتی است که قانون به عنوان ساعت کار کارگران در ماده 51 قانون کار به آن اشاره کرده است. دیگر شرط ذکر شده این است که انجام هر گونه کار سخت، خطرناک، غیر اخلاقی و یا حمل بار های سنگین بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع اعلام شده است. این دست کارها در ماده 84 به دو دسته کلی تقسیم شده اند. اولین آن ها کارهایی است که ماهیتاً به سلامت اخلاقی و یا جسمانی نوجوان آسیب می رسانند. از این دست کار ها می توان به اشتغال در مراکز درمانی اشاره کرد. دومین دسته، کارهایی است که ماهیتی متناسب با شرایط نوجوانان داشته؛ اما محیط کاری آن منجر به ایجاد آسیب هایی به سلامت اخلاقی، جسمانی و یا روانی نوجوان می شود. برای مثال کار در قهوه خانه ها، مراکز ترک اعتیاد و… ساعات کاری کارگر نوجوان هم چنین هیچ کارفرمایی حق ندارد کارگران نوجوان را مجبور به انجام کارهای شبانه کرده و شیفت شب در برنامه کاری او قرار دهد. ساعت کاری شیفت های شب از 10 شب تا 6 صبح طبق قانون تعیین شده است. میزان حقوق دریافتی کارگران نوجوان نیز نباید کم تر از حداقل حقوق اداره کار باشد، در غیر این صورت کارفرما، مرتکب تخلف شده است. اگر شرایط ذکر شده توسط کارفرما رعایت نشود، کارفرما مرتکب تخلف شده و طبق ماده 176 قانون کار، بار اول محکوم به پرداخت جزای نقدی و در صورت تکرار و به تشخیص قاضی، محکوم به 91 روز تا 6 ماه حبس می شود. اگر کارفرمایی به صورت غیر قانونی اقدام به استخدام کودک یا نوجوانی که سن او کمتر از 15 سال است کند، به دلیل این که قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی چنین چیزی را معتبر ندانسته و به رسمیت نمی شناسند، در صورت وجود اختلاف یا شکایتی در این میان، طرفین باید به جای مراجعه به ادارات کار، به دادگستری ها یا دادسرا ها مراجعه کنند. البته در مواردی مشاهده می شود که والدین فرزندان را صرفاً برای آن که حرفه و یا تخصصی را بیاموزند، به کارگاه ها می فرستند. باید گفت که این افراد به نوعی کارآموز محسوب شده و تحت شمول قوانین کارآموزی قرار می گیرند. کارآموزان معمولاً باید طی قراردادی به مدت سه سال و نه بیشتر، برای کارفرما کار کنند و اگر هر یک از طرفین قرارداد زودتر از موعد، قصد فسخ یک طرفه قرارداد را داشته باشد، باید خسارات احتمالی را بپردازد. هم چنین هیچ یک از طرفین حق ایجاد تغییر به صورت یک جانبه در قرارداد را ندارند. این مدت کارآموزی جزوی از سابقه کاری نوجوان به حساب می آید. مزد کارآموز نباید کم تر از مزد مبنا بوده و به دلیل عدم اهلیت و رشد کودک، باید به ولی او داده شود. اشتغال نوجوانان دنیای کودکان و نوجوان، دنیایی سرشار از تجربه های ناب و روزهای رنگی و شیرین است که باید به درست ترین شکل ممکن سپری شود؛ اما متأسفانه به دلیل شرایط بد اقتصادی و فاصله های طبقاتی که میان افراد جامعه به وجود آمده، بسیاری از کودکان و نوجوانان مجبور به اشتغال و کسب پول برای گذراندن زندگی خود و خانواده شان هستند. اشتغال نوجوانان قانون کار کشور ما عنوان کرده، برای شروع یک کار، باید قرارداد کاری میان افراد منعقد شود. این افراد باید دارای اهلیت و رشد باشند. پس کودکان و نوجوانانی که به سن 15 سال نرسیده اند، به دلیل فقدان اهلیت و رشد، فاقد صلاحیت برای انعقاد قرارداد به حساب می آیند. در کنار این مورد، به صراحت در مواد 79 و 80 قانون کار، اشتغال کودکان ممنوع دانسته شده و سن قانونی کار 15 تا 18 سال تعیین شده است. اشتغال افراد کم سن تر از این بازه، ممنوع است. به علاوه برای جلوگیر از هر گونه سوء استفاده از نوجوانان کارگر، در کنار قانون حمایت از خانواده و قانون حمایت از اطفال و نوجوانان، قانون کار در ماده 81، به شرایط ضروری و مورد نیاز نوجوانان برای کار اشاره کرده است. در این ماده عنوان شده نوجوان باید هر ساله آزمایش های پزشکی انجام داده و پس از تشخیص پزشک مبنی بر تناسب کار با توانایی های نوجوان، اشتغال او موردی ندارد؛ در غیر این صورت اشتغال او در آن شغل غیر قانونی بوده و مجازات کیفری در انتظار کارفرما است. به علاوه در قانون کار، موارد دیگری برای حمایت از کارگران نوجوان عنوان شده؛ از جمله این که ساعت کاری کارگر نوجوان، روزانه نیم ساعت کم تر از کارگران بزرگسال بوده. هم چنین کارفرما حق ندارد نوجوان را مجبور به انجام کارهایی که کند که در ساعات شبانه باید انجام شوند. به غیر از آن به کارگیری نوجوانان در مشاغلی که به سلامت جسمانی، روانی و اخلاقی آنان آسیب برساند، امری غیر قانونی بوده و مجازات هایی از قبیل جزای نقدی و حبس برای مرتکبان آن در نظر گرفته می شود.

:: بازدید از این مطلب : 29

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

مسئولیت جبران خسارت هنگام کار با چه کسی است؟ در یک وضعیت عادی، کارفرمایان باید به کارکنان خود محلی برای کار بدهند و از دسترسی راحت آنها به محل کار، اطمینان حاصل کنند. آنها باید ابزارها، تجهیزات و سایر موارد مورد نیاز برای انجام کار خود را در اختیار آنها قرار دهند. کارفرمایان باید حقوق و مزایای کارکنان خود را از جمله تعطیلات، عیدی و سنوات و غیره، بپردازند. اما اگر یک حادثه‌این روند را برهم بزند، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ خارج شدن یک جریان عادی از مسیر خود حتما قواعد و قوانین خاص خود را دارد که باید از آنها آگاه باشیم. به همین خاطر در متن پیش رو به بررسی مسئله مسئولیت جبران خسارت هنگام کار می‌پردازیم. مسئولیت کارفرما در محل کار وظیفه کارفرما است که از سلامت، ایمنی و رفاه کارکنان خود و سایر افرادی که ممکن است تحت تأثیر مشاغل آنها قرار گیرند، محافظت کند. برای دستیابی به این هدف، کارفرمایان باید هر اقدامی را که ممکن است منطقی باشد و کارگران را از خطر دور کند، انجام دهند. این بدان معناست که مطمئن شوید کارگران و سایرین از هر چیزی که ممکن است باعث آسیب شود، محافظت می‌شوند و به طور مؤثر خطرات جراحت یا در خطر بودن سلامتی را که ممکن است در محل کار ایجاد شود، کنترل کنید. کارفرمایان بر اساس قوانین ایمنی و بهداشت وظایفی برای ارزیابی خطرات در محل کار دارند. برای نمونه ارزیابی ریسک باید به‌گونه‌ای انجام شود که تمام خطرات احتمالی (به طور واضح) به افراد شناسانده شود. کارفرمایان باید اطلاعاتی در مورد خطرات محل کار و نحوه حفاظت به کارگر بدهند، همچنین نحوه برخورد با خطرات را به آنها آموزش دهند. همچنین کارفرمایان باید در زمینه مسائل بهداشتی و ایمنی با کارکنان مشورت کنند. مشاوره باید مستقیم یا از طریق نماینده ایمنی باشد که توسط نیروی کار انتخاب شده یا توسط اتحادیه کارگری تعیین شده است. شنیدن صدای کارگرانی که خود در محل حضور دارند اهمیت زیادی در کنترل حوادث هنگام کار دارد. مسئولیت کارفرما در محل کار مسئولیت کارگر در محیط کار در بیشتر موارد فشار مالی به قشر کارگر باعث می‌شود تا آنها بدون توجه به سختی کار وارد محیطی شوند که زندگی آنها را به خطر می‌اندازد. اما باید به این نکته توجه داشت که هیچ‌چیز مهم‌تر از جان انسان نیست. هر کارگر باید بداند که قبل و حین کار مسئولیت‌هایی دارد که باید آنها را در نظر بگیرد. برای نمونه: از ایمنی محیط کار مطمئن باشد تا با خیال راحت کار کند. دستورالعمل‌ها را دنبال کرده و خودسرانه تصمیم نگیرد. از تجهیزات محافظ شخصی (PPE) مانند هارنس‌ها یا لنیاردها به روشی که آموزش دیده‌اند، استفاده کنند. آسیب‌ها و شرایط ناایمن و ناسالم را به سرپرست خود یا نماینده ایمنی و سلامت خود (HSR) گزارش دهند. مسئولیت جبران خسارت هنگام کار با چه کسی است؟ فرض را بر این بگذاریم که حادثه‌ای رخ داده است و جریان عادی کار ما از روند خود جدا شده، اولین سؤالی که به ذهن هر فرد خطور می‌کند این است که چه کسی باید مسئولیت این حادثه را به عهده بگیرد. در بیشتر موارد کارفرماست که در صف اول ایستاده و باید پاسخ گوی اتفاق رخ داده باشد. این مسئولیت‌پذیری در دو نوع مدنی و کیفری بررسی خواهد شد. مسئولیت کیفری هنگام بروز مسئله‌ای که باید با قوانین کیفری به آن نگاه کرد، معمول است که بازرسان دادگستری و وزارت کار وارد عمل شده و حادثه را بررسی می‌کنند. آنها وظایف کارفرما را قبل از بروز حادثه و بعد از آن بررسی کرده و ریشه‌یابی خواهند کرد که آیا او از در کار خود تخطی داشته یا خیر. در واقع عملکرد کارفرما با سه بُعد مهم «تهیه تجهیزات»، «آموزش» و «نظارت کافی» مورد توجه است. اگر فرد از این سه مرحله شانه خالی کرده باشد، حتما با برخورد قاطع کیفری روبرو خواهد شد (ماده 95 قانون کار). اما زمانی که او تمام وظایف خود را به یاد داشته و انجام داده است، قانون (مطابق تبصره 2 ماده 85 قانون کار) حامی کارفرماست. مسئولیت مدنی علاوه بر مواردی که تحت عنوان مسئولین کارفرما ذکر شد، یکی از مهم‌ترین مسائلی که باید هر کارفرما رعایت کند، مسئله «بیمه» کارگر است. عدم توجه به این موضوع به‌خودی‌خود یک تخلف محسوب شده و فرد را با برخورد قانونی مواجه می‌کند. در واقع طبق ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی، کارفرما در مورد حق بیمه کارگر مسئول و پاسخ‌گو است. در نتیجه هر کارگر باید نسبت به حق بیمه خود برای پیشگیری از خطرات و حوادث هنگام کار، آگاه بوده و آن را از کارفرما طلب کند. در کنار کارگران، کارفرما مسئولیت افراد ثالث را نیز بر عهده دارد. به این معنا که اگر هنگام کار خسارتی به عابر پیاده وارد شود، در وهله اول مسئولیت این امر با کارفرماست (این مهم به دلیل توان کم کارگران در امور مالی، این‌گونه طرح شده است). مگر اینکه کارگر به طور عمد موجب بروز آن حادثه شده باشد و کارفرما بتواند این مسئله را به مراجع ذی‌ربط ثابت کند. سه اصل مهم در تحقق امر جبران خسارت برای اینکه کارفرما بتواند مسئولیت جبران خسارت حوادث در محل کار را به عهده بگیرد باید سه اصل زیر برقرار باشند: 1. زیان باید فعلیت داشته باشد هیچ‌کس حادثه رخ نداده و یا زیان به وجود نیامده را امری برای معنا بخشیدن به خسارت در نظر نمی‌گیرد؛ لذا مهم است که اتفاقی افتاده باشد و بتوان آن را پیگیری کرد. حدس و گمان برای شرایط سقوط کارگر تنها با بررسی و نظارت برطرف خواهد شد اما اگر کارگر در ارتفاع دچار مشکل شده باشد، یک امر حقیقی و قابل پیگیری است. 2. فرد زیان دیده مشخص باشد دیده شده که برخی از افراد با ترس یا دلایلی از این دست، شکایتی از محل کار خود ندارد. عدم توجه فرد به حقوق خود می‌تواند زیان او را دوبرابر کند. از طرفی سوءاستفاده از قوانین نیز دور از چشم نخواهد بود. در صورتی که یک کارگر دچار مشکل شده، کارگران دیگر نمی‌توانند از وضعیت به نفع خود استفاده کنند (در واقع تأثیر زیان باید به طور مستقیم مشخص شود). مگر اینکه به اعتنایی کارفرما به سلامت محیط کار واضح و مشهود باشد. 3. کارگر مقصر نباشد اشاره کردیم که تمام مسئولیت جبران خسارت، زمانی روی دوش کارفرماست که کارگر به طور عمد خسارتی را متضرر نشده باشد. در صورتی که سه اصل بالا مشهود باشند و کارفرما از استخدام افراد با تجربه، نظارت کافی بر آنها و توجه به تجهیزات لازم سر باز زده باشد، حتما مسئولیت جبران خسارت حوادث هنگام کار، بر عهده اوست. این مهم نه تنها در مورد حوادث محل کار، بلکه زمان وقوع بیماری ناشی از عدم رعایت بهداشت در محیط کار نیز مورد توجه است. طبق ماده 66 قانون بیمه اجتماعی، اگر کارگر به خاطر بی توجهی کارفرما به بهداشت محل کار، بیمار شود، سازمان تأمین اجتماعی باید هزینه معالجه، غرامت، مستمری و موارد دیگر را از کارفرما مطالبه نماید.

:: بازدید از این مطلب : 29

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

آیا کار کردن کودکان قانونی است؟ کودکان به دلیل اینکه به لحاظ جسمی و روحی آسیب پذیر تر و شکننده تر هستند همواره در طول تاریخ و در تمامی کشورهای دنیا مورد سو استفاده از طرف افراد مختلف حتی خانواده های خود قرار گرفته اند. کار کردن کودکان نیز یکی از مصادیق بارز سو استفاده است که امروزه به صورت یک رفتار عادی در جوامع با آن برخورد می ‌شود. به طوری که می توان گفت تقریبا هر کدام از ما در خیابان های شهرمان روزانه شاهد این کودکان کار هستیم. البته این بخشی از جمعیت کودکان کار هستند که در خیابان ها قابل مشاهده هستند، بسیاری دیگر از کودکان کار نیز در کارگاه های تولیدی یا در بازارها به فعالیت های سنگین و طاقت فرسایی مشغول هستند. در این مقاله در پایگاه حقوقی یاسا خواهید خواند که آیا آیا کار کردن کودکان مطابق قوانین هست یا خیر؟ با ما همراه باشید. قوانین ایران چه کسی را کودک می دانند؟ بر اساس ماده 79 قانون کار «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است» طبق این قانون هر فردی اعم از دختر یا پسر که زیر 15 سال سن داشته باشد کودک محسوب می شود. اما در قانون مدنی طبق ماده 1201 قانون مدنی، دختران در 9 سالگی و پسران در 15 سالگی بالغ می شوند و دیگر نمی توان آن ها را کودک نامید؛ اما در قانون کار، قانونگذار تفکیکی بین جنس دختر و پسر قائل نشده است و فردی که به سن 15 سال برسد را بالغ محسوب می کند. همچنین جالب است بدانید که سازمان بین المللی کار برای تعیین سن کودک تاکنون تعداد زیادی مقاوله نامه و توصیه نامه تصویب کرده است و ملاک و معیار اصلی برای تشخیص کودک از نوجوان و بزرگ سال را حداقل سن می داند و اخیرا طبق آخرین مقاوله نامه ای که تصویب کرده است اشخاص زیر 18 سال را کودک تلقی می کند. قوانین ایران چه کسی را کودک می دانند؟ تعریف کار کودکان و علت گرایش آن ها به سمت کار کار کودک را می توان بدین شکل تعریف کرد «هر فعالیتی که به جسم، روح و شخصیت اجتماعی کودک آسیب و زیان وارد کند و او را از تحصیل بازدارد یا به هر نحوی مزاحم درس خواندن و تحصیل کردن او شود.» وقتی از نزدیک با کودکان کار آشنا می شویم و از علت کار کردن آن ها در سن کم جویا می شویم، متوجه می شویم که ویژگی هایی مثل فقر، اعتیاد، طلاق، تک والد بودن، بیکاری پدر و پایین بودن سطح فرهنگ و آگاهی خانواده ها از علل اصلی قرار گرفتن کودکان در این مسیر بحرانی و آسیب زاست. کودکان از سرمایه های انسانی کشور محسوب می شوند که رشد و شکوفایی آن ها می تواند در رشد و پیشرفت کشور تاثیر به سزایی داشته باشد به همین دلیل واداشتن آن ها به کارهای سخت و طاقت فرسا که از توان و اراده آن ها خارج است بسیار آسیب زا و مخرب شخصیت اجتماعی آن ها است و آن ها را از پیشرفت های تحصیلی و کسب مهارت و افزایش آگاهی و فرهنگ سازی درست بازمی دارد و همچنین آسیب های اجتماعی و اقتصادی منفی نیز برای جامعه به همراه دارد؛ زیرا جوامعی که آمار بالایی از کودکان کار دارند، سن بزهکاری کاهش و تشکیل باندهای بزهکاری افزایش می یابد و همچنین بزه دیدگی های متعددی از جمله؛ سو استفاده های جنسی، اعتیاد، فروش کودکان به کشورهای خارجی و سایر آسیب ها دیده می شود. ویژگی های کار کودکان شاید با درک کردن ویژگی های کار کودکان بتوان عمق آسیب و زیان های متعددی که به لحاظ جسمی و روحی به آن ها وارد می شود را بیشتر لمس کرد، در زیر به برخی از این ویژگی ها خواهیم پرداخت: یکی از بارزترین وجوه کار کودکان، حقوق بسیار کم و غیرمنصفانه ای است که به آن ها پرداخت می شود. این حقوق به قدری ناچیز است که شاید تنها کفاف خرید یک وعده غذایی آن ها را بکند. همین موضوع باعث می شود که یک کودک که به لحاظ شخصیتی با کار کردن سرخورده شود و انگیزه و امید خود را ازدست بدهد و دست به کارهای غیرقانونی مثل؛ دزدی و مشارکت در جرایم دیگر بزند. دومین ویژگی بارز کار کودکان این است که حقوق آن ها به والدین آن ها واریز می شود و مستقیما به خودشان پرداخت نمی شود؛ زیرا کودکان اغلب حساب بانکی جدا ندارند. این امر می تواند موجب سو استفاده والدین از حقوق کودک شود. بسیاری از کودکان در کارگاه هایی مشغول به کار هستند که به لحاظ قانونی به ثبت نرسیده اند و به لحاظ امکانات و شرایط کار غیر قانونی و غیر بهداشتی هستند و همین امر موجب می شود که کارفرما کودکان را بیمه نکنند و معمولا شرایط سنگینی را بر کودکان تحمیل می کنند. تعریف کار کودکان و علت گرایش آن ها به سمت کار کار کردن کودکان از منظر قانون کار اگرچه به نقل از گزارش های مختلف خبری، اکثر کودکان کار تابعیت ایرانی ندارند و حدودا 80 درصد کودکان کار از اتباع خارجی هستند که به دلایل مختلف از جمله؛ جنگ و وضعیت بد اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی از کشور خود خارج شده اند و به کشور های همسایه خود از جمله؛ ایران آمده اند، اما برخی از این کودکان نیز تابعیت ایرانی دارند که به دلایل مختلف، خانوادگی و مشکلات مملکتی در خیابان ها یا کارگاه های مختلف مشغول به کار هستند. وجود شرایط و عواملی از جمله؛ حساسیت هایی که کودکان به لحاظ روحی و جسمی دارند و در نظرگرفتن این نکته که کودکان یک کشور بخش قابل توجهی از سرمایه های انسانی یک کشور محسوب می شوند که می توانند رشد و پیشرفت و شکوفایی آینده آن کشور را تضمین کنند و اینکه به کار واداشتن کودکان یک آسیب جبران ناپذیر به ان ها وارد می کند موجب شده است تا قانونگذاران داخلی و خارجی به منظور حمایت از حقوق کودکان قوانینی را در جهت جلوگیری از تضیعع حقوق آن ها از جمله به کار واداشتن آن ها وضع نموده اند که در ادامه به آن ها خواهیم پرداخت. بر اساس ماده 79 قانون کار « هیچ نهاد یا کارگاه یا کارفرمایی حق به کار گماردن کودکان زیر 15 سال را ندارد.» ممکن است برای شما این سوال پیش آید که آیا در قانون کار افراد بالای 15 سال همانند بزرگسالان می توانند کار کنند؟ در پاسخ می توان گفت که بر اساس ماده 81 قانون کار «افراد 15 سال تا 18 سال کارگران نوجوان محسوب می شوند که برای به کار گماشتن آن ها شرایط و ضوابطی را قانون گذار در نظر گرفته است.» در زیر به برخی از این شرایط خواهیم پرداخت: – کارگران نوجوان از زمانی که استخدام می شوند هر ساله باید آزمایش های پزشکی را بدهند و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط شود. -طبق ماده 81 قانون کار، بعد از آزمایش های پزشکی، پزشک درباره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد. – بر اساس ماده 82 قانون کار ساعت کار کارگران نوجوان باید نیم ساعت کمتر از کارگران معمولی باشد. – براساس ماده 83 قانون کار «ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و‌بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.» – بر اساس ماده 84 قانون کار «در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن با شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است.» کار کردن کودکان از منظر قانون کار حمایت از کودکان کار در قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان که که در سال 81 به تصویب رسیده بود با گذشت زمان و افزایش مشکلات اقتصادی و اجتماعی و به خصوص مشکلات فضای مجازی که دامنگیر کودکان و نوجوانان شده بود، مشکلات و خلاهای متعددی در این قانون حس می شد تا اینکه بالاخره بعد از گذشت دو دهه لایحه ای که در خصوص حمایت از اطفال و نوجوانان با توجه به مشکلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تدوین و طراحی شده بود در مجلس به تصویب رسید. تقریبا می توان گفت تاکنون قانون گذار ما در حمایت از اطفال و نوجوانان، قانونی به جامعیت این قانون تصویب نکرده است که موضوع و محور اصلی آن کودکان باشند و به ندرت در قوانین دیگر تنها در قالب چند ماده به حمایت از کودکان و نوجوانان پرداخته شده است. یکی از ویژگی های مهم و اصلی این قانون که آن را از سایر قوانین متمایز می کند پرداختن به گروه های مختلف کودکان از جمله؛ کودکان کار است. از نوآوری های این قانون، مکلف کردن ارگان ها و وزارتخانه های مختلف با توجه به وظایف آن ها در جهت به حمایت از کودکان کار است که در ادامه به هر یک از آن ها خواهیم پرداخت: الف) بر اساس این قانون وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است اقدامات زیر را انجام دهد: ۱- نظارت مؤثر بر اماکن کار جهت پیشگیری و مقابله با آزار یا بهره‌کشی اقتصادی از اطفال یا نوجوانان ۲- معرفی اطفال و نوجوانان بزه‌دیده یا در معرض خطر به نهادهای حمایتی و قضائی ۳- پوشش بیمه های موضوع ماده (۱۴۸) قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ برای نوجوانان بین پانزده تا هجده سال شاغل.

:: بازدید از این مطلب : 27

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0